İŞ KAZASI MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI (2026)

Sanayileşme ve teknolojik ilerlemeler iş hayatını hızlandırırken iş kazaları ve meslek hastalıkları çalışan sağlığını tehdit eden en önemli sorunlardan biri olmaya devam etmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verilerine göre dünyada her yıl yaklaşık 2,3 milyon işçi iş kazası veya meslek hastalıkları nedeniyle hayatını kaybetmektedir. Türkiye’de ise, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) verileri her gün yüzlerce iş kazası meydana geldiğini göstermektedir.

Bu veriler, iş kazası kavramının ve buna bağlı olarak iş kazası tazminatı kurumunun hem işçiler hem de işverenler açısından ne kadar büyük önem taşıdığını ortaya koymaktadır. İş kazası tazminatı, kazaya uğrayan işçinin veya hak sahiplerinin zararlarının giderilmesini sağlarken, işverenlere de iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma konusunda ciddi sorumluluklar yüklemektedir.

İş Kazası Nedir?

İş kazası kavramı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde tanımlanmıştır. Kanuna göre iş kazası; sigortalı çalışanı bedenen veya ruhen zarara uğratan, aşağıdaki durumlardan birinde meydana gelen olaydır.

• İşyerinde bulunduğu sırada: İşçinin işverenin otoritesi altında işyerinde iken maruz kaldığı ani olaylar. (Örneğin fabrikada çalışırken makine kazası geçirmesi.)

• İşin yürütümü sırasında veya iş nedeniyle: İşveren tarafından yürütülen işin doğasından kaynaklanan veya işin yapılması sebebiyle meydana gelen olaylar. Sigortalı kendi nam ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yaptığı iş nedeniyle uğradığı kazalar da bu kapsamdadır.

• Görevli olarak işyeri dışına gönderildiğinde: İşveren tarafından geçici görevle başka bir yere gönderilen işçinin, asıl işini yapmaksızın geçen sürelerde maruz kaldığı kazalar.

• Emziren kadın işçinin süt izni esnasında: Hizmet akdiyle çalışan kadın sigortalının, İş Kanunu gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda geçirdiği kazalar.

• İşe gidiş geliş sırasında: Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işe gidiş gelişi sırasında yaşadığı kazalar.

Yukarıdaki şartlardan birinde meydana gelen ve işçiyi fiziken veya ruhen yaralayan her olay iş kazası sayılmaktadır. Örneğin işyerinde kalp krizi geçiren bir işçinin durumu da Yargıtay tarafından iş kazası kapsamında kabul edilmiştir. Bu tanıma göre bir olayın iş kazası sayılabilmesi için;

• Kazaya uğrayan kişinin sigortalı olması,

• Kazanın yukarıdaki yasal durumlardan birinde gerçekleşmesi,

• İşçinin bedensel veya ruhsal zarar görmesi gerekmektedir.

İş kazası sonucunda yaralanma hemen ortaya çıkmasa bile, sonradan sağlık sorunları baş gösterdiğinde de olay iş kazası kapsamında değerlendirilebilir. İş kazası tanımına giren bir olay yaşandığında, işverenin bunu üç iş günü içinde SGK’ye bildirme yükümlülüğü vardır. (5510 s. Kanun m.13)

İş Kazası Maddi ve Manevi Tazminat Davası Açma Şartları Nelerdir?

Bir iş kazası meydana geldiğinde, kazadan etkilenen işçi veya yakınları maddi ve manevi tazminat talebiyle işverene karşı dava açabilir. Ancak iş kazası maddi ve manevi tazminat davasından netice alabilmek için için şartların oluşması gerekir.

1-Kazanın ‘İş Kazası’ Niteliğinde Olması Gerekir.

Öncelikle, talep edilecek tazminatın dayanağı olan olayın hukuken iş kazası sayılması gerekir. Yukarıda belirtildiği gibi, olayın 5510 sayılı Kanun m.13’te sayılan iş kazası hallerinden birinde meydana gelmiş olması şarttır. Özellikle işyeri dışında meydana gelen kazalarda veya işe gidiş-geliş sırasında yaşanan olaylarda, bunun iş kazası kapsamına girip girmediği bazen tartışma konusu olabilmektedir. Uygulamada SGK, yapılan bildirim sonrasında müfettişleri aracılığıyla olayın iş kazası niteliğinde olup olmadığını ve tarafların kusur durumunu araştıran bir inceleme raporu düzenlemektedir. İşveren, kazayı öğrendikten sonra en geç 3 iş günü içinde SGK’ye bildirmek zorundadır (aksi halde idari para cezası ve rücu riski vardır).

Nitekim Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, işverenin iş kazasını zamanında bildirmemesi nedeniyle hem idari para cezasına hükmedilmiş hem de SGK’nın yaptığı ödemelerin işverenden rücuen tahsiline karar verilmiştir. Eğer SGK, yapılan inceleme sonucunda olayı iş kazası olarak kabul etmezse, mağdur işçi veya hak sahipleri durumu iş kazasının tespiti davası ile mahkemeye taşıyabilir.

İş kazası olduğunun tespiti için açılan davalarda herhangi bir zamanaşımı söz konusu olmayıp her zaman bu tespit istenebilir. Tespit davası dava işçi lehine sonuçlandıktan sonra, tazminat talepli dava esas yargılamaya devam eder veya iş kazası maddi ve manevitazminat davası açılır.

2-İş Kazasının Meydana Gelmesinde İşverenin Kusuru Bulunmalıdır.

İş kazası tazminatında işverenin hukuki sorumluluğu genel olarak kusur sorumluluğu ilkesine dayalıdır. Yani işveren, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli önlemleri almadığı veya işçiyi koruma borcunu (TBK m.417) ihlal ettiği takdirde kusurlu sayılır ve oluşan zarardan sorumlu olur. Örneğin, işçiye gerekli eğitim verilmemişse, uygun koruyucu ekipman sağlanmamışsa veya çalışma ortamındaki tehlikeler giderilmemişse işverenin kusuru gündeme gelecektir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak için gerekli her türlü önlemi almak zorundadır; bu yükümlülüğün ihlali kusur olarak değerlendirilir. Bunun yanı sıra, Türk Borçlar Kanunu gereğince işveren, işyerinde çalışanların fiillerinden de sorumludur (TBK m.66). Yani işveren, başka bir çalışanın veya üçüncü kişinin kusuruyla meydana gelen kazalarda da, uygun özenin gösterilmemiş olması şartıyla, sorumluluktan kaçınamaz.

Yargıtay içtihatlarına göre, iş kazalarında işverenin sorumluluğu bazen kusura dayanmaksızın da değerlendirilebilmektedir. Özellikle ağır ve tehlikeli işlerde, işveren gerekli tüm önlemleri aldığını ispat etse bile, kazanın işle bağlantılı olması halinde “kusursuz sorumluluk” ilkesi gereği tazminat yükümlülüğü doğabilir. Bu durum, işverenin tehlikeli faaliyetlerden dolayı objektif sorumluluğu olarak da açıklanmaktadır (örneğin inşaat, maden gibi yüksek riskli sektörler). Ancak elbette illiyet bağı ve öngörülebilirlik gibi kriterler de değerlendirilir. Tamamen öngörülemez ve önlenemez bir olay söz konusuysa bu durum tazminat miktarına veya sorumluluğun kapsamına etki edebilir.

3-İş Kazası ile Zarar Arasında İlliyet (Nedensellik) Bağı Bulunmalıdır.

İş kazası maddi ve manevi tazminat davasından netice alabilmek için, meydana gelen zarar ile iş kazası arasında hukuki nedensellik bağı bulunmalıdır. Başka bir deyişle, işçinin uğradığı bedensel veya maddi zarar, iş kazasının bir sonucu olmalıdır. Eğer zarar, kazadan bağımsız bir sebepten kaynaklanmışsa işveren sorumlu tutulamaz. Örneğin, iş yerinde kalp krizi geçiren bir işçinin ölümünde, iş koşullarının bu duruma etkisi yoksa ve ölüm tamamen kişinin sağlık durumundan ileri geliyorsa illiyet bağından bahsedilemez.

Uygulamada, işyerinde gerçekleşen ani rahatsızlıklar bile iş kazası sayılabildiği için illiyet bağının geniş yorumlandığı görülmektedir. Yine de tazminat hukukunda işverenin sorumlu tutulabilmesi için, iş kazasının işçinin zararını uygun illiyet ilkesi çerçevesinde doğurmuş olması aranır. Örneğin bir yük taşıma işi sırasında işçinin bel fıtığı olması iş kazasıyla ilişkili görülebilirken, tamamen kişisel bir sağlık sorununun işyerinde tesadüfen ortaya çıkması tazminat sorumluluğu doğurmayabilir. İlliyet bağı konusunda tereddüt varsa, bu husus bilirkişi incelemeleri ve tıbbi raporlarla netleştirilmektedir.

İş Kazası Nedeniyle Talep Edilebilecek Tazminatlar Nelerdir?

Bir iş kazası meydana geldiğinde işçi veya hak sahipleri maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilirler. Ayrıca kazanın ölümle sonuçlanması halinde özel olarak destekten yoksun kalma tazminatı gündeme gelir. Bu tazminat türlerinin her birinin yasal dayanakları ve şartları farklıdır:

1-İş Kazası Nedeniyle Maddi Tazminat Talebi ve Şartları

Maddi tazminat, iş kazası sonucu işçinin uğradığı ekonomik kayıpların karşılanmasını amaçlayan tazminat türüdür. Türk Borçlar Kanunu’nda bedensel zararların tazminiyle ilgili esaslar düzenlenmiştir (TBK m.54-55). İş kazasında maddi tazminata hükmedilebilmesi için işçinin kazadan dolayı somut bir maddi zarara uğramış olması gerekir. Bu zarar, tedavi giderleri, çalışamadığı dönemdeki ücret kaybı, çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden doğan gelir kaybı gibi kalemleri içerir.

Eğer kaza ölümle sonuçlanmamış fakat işçi geçici veya sürekli iş göremez hale gelmişse, bu durumda işçinin iş göremezlikten doğan kayıpları maddi tazminat kapsamında talep edilir. Örneğin, kaza nedeniyle işçi 6 ay çalışamamışsa bu dönemde alamadığı ücretleri ve yaptığı tedavi masraflarını işverenden isteyebilir. Eğer kaza işçide kalıcı maluliyet (sakatlık) bırakmışsa, çalışma gücündeki azalma oranına göre gelecekte uğrayacağı gelir kaybının da tazmini istenir.

Maddi tazminat talebinin doğabilmesi için işverenin kusuru (veya kusursuz sorumluluk hali) bulunmalı ve kazayla zarar arasında illiyet bağı olmalıdır. Ayrıca, zarar kısmen SGK tarafından karşılanmışsa, işverenin ödeyeceği tazminattan bu kısımlar düşülür (detayları aşağıda hesaplama bölümünde açıklanacaktır). Maddi tazminat davasında davacının, zararını belgelerle ispatlaması gerekir. Örneğin tedavi giderleri için hastane faturaları, ilaç makbuzları; gelir kaybı için maaş bordroları veya gelir belgeleri sunulmalıdır.

Geçici iş göremezlik ile sürekli iş göremezlik arasındaki fark da maddi tazminat talebinde önemlidir. İşçi kaza sonrası bir süre çalışamayıp sonra tamamen iyileşmişse, bu döneme ait ücret kaybı ve masraflar geçici iş göremezlik zararı olarak talep edilir. Eğer işçi kalıcı sakatlık nedeniyle çalışma gücünün bir kısmını veya tamamını yitirmişse, sürekli iş göremezlik söz konusudur ve işçinin kalan çalışma hayatı boyunca uğrayacağı gelir kaybı toplu olarak hesaplanarak tazminat tutarına dahil edilir.

2-İş Kazası Nedeniyle Manevi Tazminat Talebi ve Şartları

Manevi tazminat, iş kazasının bireyde yol açtığı ruhsal ve duygusal zararların hafifletilmesi amacıyla talep edilen tazminattır. Türk Borçlar Kanunu’nun 56. maddesi, bir kişinin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi veya ölüm halinde yakınlarının manevi tazminat talep edebileceğini öngörmektedir. İş kazasında manevi tazminata hükmedilebilmesi için işçinin kazadan dolayı manevi bir elem, acı veya psikolojik zarar yaşaması gerekir.

Genellikle ciddi bedensel yaralanma veya ölüm hallerinde manevi tazminata karar verilmektedir. (TBK m.56/2) Ancak kazazedenin kaza sonucu psikolojisinin bozulduğu, günlük yaşam kalitesinin etkilendiği durumlarda da manevi tazminat talebi gündeme gelebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, iş kazasının sadece fiziksel değil psikolojik zararlara da yol açabileceğini, kazazedenin yaşadığı travma nedeniyle manevi tazminatın uygun olduğunu vurgulamıştır.

Manevi tazminat talebinde, zarar görenin manevi acısının varlığı genellikle doktor raporları, psikolojik değerlendirmeler veya olayın ağırlığını ortaya koyan diğer delillerle desteklenir. Hakim, manevi tazminata hükmederken takdir yetkisini kullanır ve hakkaniyete uygun bir miktar belirler. Bu miktar belirlenirken kazanın ağırlığı, tarafların kusur durumu, zarar görenin çektiği acının derecesi, tarafların ekonomik ve sosyal durumu gibi kriterler göz önüne alınır. Örneğin, kaza sonucu sürekli sakat kalan bir işçi için manevi tazminat tutarı, hafif yaralanmayla atlatan bir işe göre daha yüksek takdir edilecektir. Kanunen manevi tazminat miktarını hesaplayan net bir formül yoktur, bu nedenle her olayın koşullarına göre hakim tarafından belirlenir.

3-İş Kazası Nedeniyle Ölüm Halinde Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

İş kazası işçinin ölümüyle sonuçlanmışsa, ölen işçinin bakım ve desteğinden mahrum kalan yakınları destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilirler. Bu tazminat, teknik olarak maddi tazminatın bir alt türü olup Türk Borçlar Kanunu m.55’te düzenlenmiştir. Destekten yoksun kalma tazminatı, ölen işçinin sağlığında düzenli olarak destek sağladığı (bakım veya maddi yardım yaptığı) kişilerin bu destekten mahrum kalması nedeniyle uğradıkları gelir kaybını karşılamaya yöneliktir. Hak sahipleri genellikle ölenin eşi, çocukları, anne ve babası gibi birinci dereceden yakınlarıdır. Bunun dışında, ölenin bakmakla yükümlü olduğu veya fiilen destek olduğu diğer akrabalar da (örneğin evlenmemiş kız kardeş, anneanne, babaanne, dede vb.) bu kapsama girebilir.

Destekten yoksun kalma tazminatında, ölen işçinin yaşı, gelir düzeyi, çalışmaya devam edebileceği varsayılan süre (emsal olarak emeklilik yaşı) ve destek olduğu kişilerin muhtemel destek süresi dikkate alınarak bir hesaplama yapılır. Bu hesaplama sonucunda bulunan tutar, destekten yoksun kalan her bir hak sahibi için ayrı ayrı belirlenir ve genellikle toplu bir tazminat tutarı olarak ödenmesine hükmedilir. Örneğin; ölen işçi 40 yaşında ve geride çalışmayan bir eş ile eğitim çağında iki çocuk bırakmışsa, mahkeme ölenin yaşı ve geliri doğrultusunda eşine ve çocuklarına, ölenin varsayılan destek süresini dikkate alarak, maddi destek kaybını hesaplar.

Bu tazminat, hak sahiplerinin ileride alabilecekleri muhtemel destek miktarının peşin değerinin ödenmesidir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, destekten yoksun kalma tazminatı hesaplanırken, ölenin geliri belirlenirken mümkün mertebe gerçek kazançları veya en azından karar tarihine yakın asgari ücret gibi göstergeler dikkate alınmalıdır. Bu sayede enflasyon veya zaman içinde gelirin değişmesi gibi etkenler hesaba katılarak hak sahiplerinin uğradığı gerçek kayıp karşılanmış olur.

4-Geçici/ Sürekli İş Göremezlik Tazminatı

Bu kavram, iş göremezlik tazminatının alt türleridir. Geçici iş göremezlik, işçinin kaza sonrası iyileşme sürecinde çalışamadığı dönemle ilgilidir; sürekli iş göremezlik ise kalıcı maluliyet içindir. Genelde bu kalemler de iş göremezlik tazminatı içinde hesaplanır ve ayrı ayrı talep edilmez.

Geçici İş Göremezlik Ödeneği: İş kazası sonrası işçi geçici süreyle çalışamaz durumdaysa, SGK tarafından işçiye raporlu olduğu günler için geçici iş göremezlik parası ödenir. Bu ödeme, iş kazası raporlarında ilk günden itibaren yapılır (hastalık durumunda 2 gün bekleme süresi varken iş kazasında yoktur). Ödenek miktarı, işçinin günlük kazancının belirli bir oranıdır (yatarak tedavide 1/2, ayakta tedavide 2/3 oranında). Örneğin kolu kırılan ve 30 gün rapor alan bir işçiye, aylık ücreti üzerinden SGK yaklaşık net ücretinin üçte ikisi oranında ödeme yapar.

Sürekli İş Göremezlik Geliri: İş kazası sonucunda işçinin çalışma gücü kalıcı olarak azalmış veya tamamen bitmişse, SGK tarafından sürekli iş göremezlik geliri bağlanır (5510 s. Kanun m.19). Tam maluliyet (%100 iş göremezlik) durumunda işçi, aylık kazancının %70’i oranında gelir alır. Kısmi maluliyette ise bu oran maluliyet yüzdesiyle çarpılır. Örneğin %40 oranında malul kalan bir işçiye, tam gelirinin %40’ının %70’i, yani yaklaşık %28’i oranında bir maaş bağlanır. Bu gelir, işçi hayatta oldukça (ve maluliyeti devam ettikçe) düzenli olarak ödenir. Ayrıca SGK, maluliyet derecesini belirlerken işçinin yaptığı işi, eğitim durumunu ve kaza sonucu meslekte kazanma gücündeki kaybı dikkate alır. Maluliyet oranı %10’un üzerindeyse gelir bağlanırken, %10’un altındaysa sürekli gelir bağlanmaz ancak işçinin tedavi masrafları yine SGK tarafından karşılanır.

Diğer SGK Hakları: Eğer iş kazası sakatlık dışında geçici bir süreyle işçiyi çalışamaz duruma getirdiyse, işçi iş göremezlik raporu süresince işten çıkarılamaz (4857 s. İş Kanunu m.25/I-b uyarınca, iş kazası veya hastalık halinde belirli bir süre iş güvencesi vardır). Ayrıca iş kazası sonucu bir uzuv kaybı varsa, SGK protez araç ve gereç bedellerini de karşılar (örneğin protez kol, bacak vb.).

İş kazası sonucu işçinin ölümü halinde ise SGK, ölenin hak sahiplerine ölüm aylığı bağlar (5510 s. Kanun m.32). Ölenin eşine, çocuklarına (eğitim görenler belli yaş sınırına kadar) ve gerekli şartlar varsa anne-babasına paylar halinde aylık bağlanır. Ayrıca cenaze ödeneği (2025 yılı için yaklaşık 3.000 TL civarı bir defalık ödeme) yapılır. Ölenin çocuklarına, öğrenimleri için iş kazası sigortasından eğitim yardımı da yapılabilmektedir.

İş Kazası Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İş kazası nedeniyle istenen maddi tazminat teknik bir hesaplamaya dayanır. Bu hesaplamalar yapılırken, kazanın niteliğine (yaralanma mı ölüm mü olduğu), tazminatın türüne (maddi veya manevi) ve zararın kapsamına göre farklı yöntemler uygulanır. Maddi tazminat hesabında matematiksel ve aktüeryal yöntemler kullanılırken, manevi tazminat tamamen hakimin takdirine bağlı olup daha sübjektif değerlendirmelere dayanır. Aşağıda maddi tazminat hesaplanırken dikkate alınan başlıca kriterler ve yöntemler ile manevi tazminat miktarının belirlenme esasları açıklanmıştır:

1-İş Göremezlik Oranı ve Maluliyet Raporu Tespiti

İş kazası geçiren işçinin çalışma gücü kaybı oranı (maluliyet oranı), tazminat hesabının en önemli kriterlerinden biridir. Eğer kaza sonucunda işçi bedensel olarak kalıcı bir zarara uğramışsa, bu durumda resmi sağlık kurulları tarafından işçinin maluliyet derecesi belirlenir. SGK tarafından yetkilendirilen hastanelerde veya Adli Tıp Kurumu’nda yapılan değerlendirme sonucunda işçiye örneğin %20, %40, %60 gibi bir iş göremezlik oranı tespit edilebilir. Bu oran, işçinin meslekte kazanma gücünü hangi oranda kaybettiğini gösterir.

Çalışma Gücü Kaybı Tespiti Yönetmeliği ve Maluliyet Tespiti Yönetmeliği uyarınca hazırlanan sağlık kurulu raporu ile bu oran kesinleştirilir. Eğer belirlenen maluliyet oranı %10 veya üzerindeyse, SGK işçiye sürekli iş göremezlik geliri bağlamaktadır (5510 sayılı Kanun m.19). Bu, işçiye ömür boyu veya maluliyet devam ettiği sürece aylık maaş bağlanacağı anlamına gelir. Örneğin kaza sonrası %40 sürekli iş göremez hale gelen bir işçiye SGK tarafından brüt kazancının %40’ına denk gelen bir sürekli gelir bağlanır.

Maluliyet oranı, maddi tazminat hesabında işçinin çalışma gücü kaybını somutlaştırmak için kullanılır. Mahkemeler, işçinin iş kazası olmasaydı kazanacağı varsayılan gelirini, maluliyet oranı ile çarparak gelecekteki gelir kaybını hesaplarlar. Örneğin kaza olmasaydı ayda net 10.000 TL kazanmaya devam edecek bir işçi, %50 malul kaldıysa, aylık kazanç kaybı 5.000 TL olarak öngörülür. Bu tutar işçinin kalan çalışma süresiyle de çarpılarak toplam maddi kayıp bulunur. Kalan çalışma süresi genellikle emeklilik yaşına kadar olan süre veya ortalama yaşam süresi dikkate alınarak belirlenir. Hesaplamada ayrıca işçinin her yıl alabileceği olası ücret artışları veya asgari ücret değişimleri gibi hususlar da göz önüne alınabilir.

Örnek: 30 yaşında, emeklilik yaşına 60 kabul edilen ve net aylık 20.000 TL kazancı olan bir işçi, iş kazası sonucu %40 malul kalmış olsun. Bu durumda işçinin kalan yaklaşık 30 yıllık çalışma süresindeki kazanç kaybı şöyle hesaplanabilir:

Yaş	Emeklilik Yaşı	Kalan Çalışma Süresi (yıl)	Net Aylık Gelir (TL)	Maluliyet Oranı	Aylık Gelir Kaybı (TL)	Yıllık Kayıp (TL)	Toplam Maddi Kayıp (TL)
30	60	30	20.000	%40	8.000	96.000	2.880.000

Yukarıdaki tabloda, işçinin %40 iş göremezlik nedeniyle aylık 8.000 TL gelir kaybına uğrayacağı ve 30 yılda toplam 2.88 milyon TL maddi kaybı olacağı hesaplanmıştır.

Not: Bu tutar brüt hesap olup SGK’nın bağlayacağı sürekli iş göremezlik geliri henüz düşülmemiştir. Gerçek tazminat miktarı, SGK’nın sürekli gelirinin “peşin sermaye değeri” mahsup edildikten sonra kalan tutardır. Örneğimizde SGK’dan bağlanacak gelirin peşin değeri hesaplanıp 2.880.000 TL’den düşülecek ve işveren bu farkı ödemekle yükümlü olacaktır.

2-Tarafların Kusur Oranlarının Tazminata Etkisi

İş kazalarında tazminat miktarını belirlerken dikkate alınan bir diğer unsur, işveren ve işçinin kusur oranlarıdır. Kaza meydana gelirken tamamen işveren mi kusurludur yoksa işçinin de ihmali veya hatası olup olmadığı sorusunun cevabı önem arz etmektedir. Bu kapsamda kusur durumuna göre tazminat miktarı değişmektedir. Eğer kazanın oluşumunda her iki tarafın da kusuru varsa, mahkeme uzman bilirkişiler aracılığıyla kusur dağılımı yapar. Örneğin bilirkişi raporunda işveren %70, işçi %30 kusurlu bulunduysa, işçinin talep edebileceği maddi ve manevi tazminat tutarları %30 oranında indirilir.

Kusur oranı iş kazası tazminatında kritik bir rol oynar. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi bir kararında, ölümlü bir iş kazasında işverenin %80 kusurlu, işçinin %20 kusurlu olduğunun tespit edildiğini, maddi ve manevi tazminat tutarlarının bu oranlara göre davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline hükmedildiğini belirtmiştir. Yani işveren birden fazlaysa (örneğin asıl işveren-alt işveren) hepsi birlikte sorumlu tutulmuş, işçinin 20% kusuru nedeniyle toplam tazminattan işçinin kusuru oranında %20 indirim yapılmıştır.

Eğer işçi tamamen kusurlu ise, başka bir ifadeyle iş kazasının meydana gelmesinde işverenin hiçbir ihmali veya sorumluluğu yoksa, bu durumda işçi işverenden tazminat talep edemez. Örneğin, tüm güvenlik önlemleri alınmış olmasına rağmen işçi kendi tedbirsizliği sonucu kazaya uğramışsa ve işverenin özen eksikliği kanıtlanamıyorsa, işveren sorumlu olmayabilir. Ancak uygulamada işverenin sorumsuz olduğu durumlar oldukça istisnaidir. Genellikle her kazada işverenin iş güvenliği yükümlülükleri açısından bir kusur payı olduğu kabul edilmektedir. Özetle, mahkeme tarafından belirlenen kusur oranları, tazminat miktarının hesaplanmasında oransal olarak indirim yapılmasına yol açar ve bu durum hükümde açıkça gösterilir.

3-İşçinin Yaşı ve Ücretinin Hesaba Etkisi

İş kazası tazminat hesaplamalarında işçinin yaşı ve ücret düzeyi temel belirleyici faktörlerdendir. İşçinin yaşı, özellikle destekten yoksun kalma tazminatı ve gelecekteki kazanç kaybı hesaplarında önem kazanır. Genç yaşta çalışma gücünü kaybeden bir işçi, emeklilik yaşına kadar uzun bir süre gelir elde edemeyeceği için tazminatı daha yüksek olacaktır. Örneğin 25 yaşında malul kalan bir işçi için en az 40 yıllık (65 yaşa kadar) gelir kaybı hesaplanırken, 55 yaşında malul kalan bir işçi için en fazla 10 yıllık kayıp hesaplanır. Yargıtay kararlarında da, tazminat hesabında işçinin kalan çalışma süresinin (muhtemel emeklilik yaşı veya ortalama ömür süresi) dikkate alınması gerektiği vurgulanmıştır.

Benzer şekilde, işçinin kazadan önceki ücret ve gelir düzeyi de tazminat miktarını direkt etkiler. Zira maddi tazminat, işçinin mahrum kaldığı ücret ve gelirlerin telafisidir. İşçinin net maaşı ne kadar yüksekse, kaza sonrası uğrayacağı gelir kaybı da o denli yüksek olur. Mahkemeler, işçinin gerçek ücretini tespit etmeye çalışır. Eğer işçi sigorta bildiriminde düşük ücretten gösterildiyse gerçekte eline geçen miktar araştırılır. Ücret tespit edilemezse, asgari ücret veya ilgili meslekteki ortalama ücretler hesaplamaya esas alınır. Nitekim Yargıtay, özellikle asgari ücretle çalışan işçiler için tazminat hesaplanırken, karar tarihine yakın asgari ücret rakamlarının esas alınmasını, böylece enflasyon ve yaşam koşullarındaki değişimlerin göz önüne alınmasını ifade etmektedir.

Özetle, genç ve yüksek maaşlı bir işçinin uğradığı maddi kayıp daha büyük olacağı için tazminatı daha yüksek, ileri yaşta ve düşük ücretli bir işçinin tazminatı ise nispeten daha düşük olacaktır. Destekten yoksun kalma hesabında da ölen işçinin yaşı ve geliri, geride kalanlara ne kadar süre ve hangi miktarda destek olabileceğinin belirlenmesinde kullanılır. Ayrıca işçinin baktığı çocukların yaşları (destek süresi), eşinin yaşı gibi hususlar da tazminat tutarına etki eden kalemlerdir.

Not: Maddi tazminat hesaplanırken, yukarıda açıklanan tüm unsurlar aktüeryal yöntemlerle dikkate alınır. Aktüeryal hesaplama, gelecekteki gelir kayıplarının bugünkü değere indirgenmesi esasına dayanır ve bilimsel istatistik tablolar (PMF – yaşam tablosu gibi) kullanılır. Mahkemeler genellikle aktüer bilirkişiler aracılığıyla bu hesapları yaptırırlar. Aktüeryal hesaplamanın basit bir formülle ifadesi gerekirse:

Tazminat (peşin değer) = Aylık net gelir × İş gücü kayıp oranı × Kalan çalışma ayı sayısı – (SGK’nın bağladığı gelirlerin peşin sermaye değeri).

Yukarıdaki formülde kalan çalışma ayı sayısı, örneğin emeklilik yaşına kadar olan ay cinsinden süredir. SGK’nın sürekli gelir bağlaması halinde, SGK’dan hak sahibine ömür boyu ödenecek bu gelirin toplu değeri hesaplanıp tazminattan indirilir. Manevi tazminat hesaplamasında ise böyle matematiksel bir formül uygulanmaz. Hâkim, olayın özelliklerine göre uygun gördüğü tutara karar verir.

İş Kazası Maddi ve Manevi Tazminat Davasında Zamanaşımı Süreleri

Zamanaşımı, bir hakkın kanunda öngörülen süre içinde kullanılmaması durumunda, borçlunun o hakkı yerine getirmekten kaçınabilmesini sağlayan hukuki bir kavramdır. Zamanaşımı süresi dolduktan sonra borçlu, dava yoluyla kendisinden talep edilen bir borca veya tazminata karşı “zamanaşımı def’i” ileri sürerek ödeme yapmaktan kurtulabilir. Türk hukukunda zamanaşımı süreleri, alacağın türüne ve hukuki ilişkiye göre farklılık gösterir. Genel kural olarak Borçlar Kanunu’nda genel zamanaşımı süresi 10 yıl olarak belirlenmiştir (TBK m.146). Ancak kanun, bazı özel durumlar için daha kısa süreler öngörebilmektedir.

İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat taleplerine uygulanacak zamanaşımı süresi, esasında bir haksız fiil (haksız eylem) zamanaşımı süresidir. Türk Borçlar Kanunu’nun 72. maddesine göre haksız fiilden doğan tazminat istemleri, zarar görenin zararı ve faili öğrendiği tarihten itibaren 2 yıl ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten itibaren 10 yıl içinde zamanaşımına uğrar. Bu kural iş kazası maddi ve manevi tazminat davaları için de geçerlidir. Uygulamada iş kazaları genellikle işveren ve olay hemen bilinir durumda olduğundan, kazanın meydana geldiği tarihten başlayarak 10 yıl içinde dava açılması gerekmektedir. Örneğin 2025 yılında meydana gelen bir iş kazası nedeniyle, zarar gören işçi veya yakınları en geç 2035 yılına kadar tazminat davasını açmalıdır. Aksi takdirde işveren zamanaşımı itirazında bulunarak davanın reddini sağlayabilir.

Zamanaşımı sürelerinin hesaplanmasında bazı özel durumlar olabilir. Özellikle iş kazası sonucunda ortaya çıkan zararın hemen fark edilmemesi veya zararın zaman içinde artması gibi hâllerde, zamanaşımı süresinin başlangıcı tartışmalı olabilir. Yargıtay kararları, sürekli maluliyet oranının başlangıçta tam tespit edilemediği ve zamanla arttığı durumlarda, zamanaşımının son rapor tarihinden itibaren başlayabileceğine işaret etmektedir. Örneğin kazadan hemen sonra işçi için %10 maluliyet öngörülmüş, ancak birkaç yıl sonra sağlık durumunun kötüleşmesiyle maluliyet %30’a çıkmışsa, yüksek mahkeme zarar görenin nihai durumunun öğrenildiği tarihten itibaren 2 yıllık sürenin işlemeye başlayacağını belirtmiştir.

İş Kazası Maddi ve Manevi Tazminat Davasında Zamanaşımının Durması veya Kesilmesi

Türk Borçlar Kanunu, belirli durumlarda zamanaşımı süresinin durabileceğini veya yeniden başlayabileceğini öngörür. Örneğin alacaklının borçluya karşı icra takibi başlatması, dava açması veya borçlunun borcun varlığını kabul etmesi (kısmi ödeme, yazılı beyan vb. yollarla) zamanaşımı süresini keser (TBK m.154). Kesilme halinde, kesilme anından itibaren süre yeniden işlemeye başlar.

Ayrıca, TBK m.153’e göre alacaklı bakımından bir mücbir sebep, fiili engel veya hukuki engel varsa zamanaşımı işlemez (durur). İş kazası durumlarında, kazazedenin kaza nedeniyle uzun süre hastanede yatması gibi haller, fiilen dava açmasını engelliyorsa bu süreler zamanaşımı hesabında dikkate alınmaz.

Zamanaşımı süresi dolunca ne olur? Zamanaşımı, alacak hakkını tamamen ortadan kaldırmaz fakat onu eksik borç haline getirir. Eğer işveren (borçlu) süresinde zamanaşımı itirazını ileri sürerse mahkeme zamanaşımı nedeniyle davayı reddeder. Ancak davalı taraf zamanaşımı itirazında bulunmazsa, hakim kendiliğinden bunu dikkate alamaz. Bu nedenle iş kazasına uğrayan işçi veya yakınlarının hak kaybına uğramamak için zamanaşımı sürelerine riayet etmesi oldukça önemlidir.

Ceza Davası Zamanaşımı ve Uzamış Zamanaşımı

İş kazası olayı aynı zamanda Türk Ceza Kanunu anlamında bir suç teşkil ediyorsa, (örneğin taksirle yaralama veya taksirle ölüme neden olma suçları gibi) bu durumda ceza kanunundaki dava zamanaşımı süreleri de önem kazanır. Türk Borçlar Kanunu m.72’ye göre, haksız fiil aynı zamanda bir suç oluşturuyorsa ve o suç için kanunda öngörülen ceza zamanaşımı süresi, yukarıda belirtilen 2 ve 10 yıllık süreden daha uzun ise, tazminat davasında da o daha uzun ceza zamanaşımı süresi uygulanır Bu kurala uygulamada “uzamış zamanaşımı” denilmektedir.

Örneğin iş kazası sonucu taksirle ölüme neden olma suçu oluşmuşsa, bu suç için ceza zamanaşımı süresi 15 yıldır (TCK m.66). Bu durumda iş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açma süresi de 15 yıl olacaktır. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, iki işçinin ölümüyle sonuçlanan bir iş kazasında, ceza davasının zamanaşımı 15 yıl olduğu için tazminat davasına da 15 yıl uygulanmasını kabul etmiştir Buna karşılık, iş kazası taksirle yaralama gibi bir suça vücut veriyorsa ve ilgili suçun ceza zamanaşımı süresi örneğin 8 yıl ise (TCK m.66/1-e), bu süre TBK’daki genel 10 yıllık süreden daha kısa kaldığından, tazminat davasında yine 10 yıllık süre esas alınacaktır.

Özetle, iş kazası tazminat davaları için genel olarak olay tarihinden itibaren 10 yıllık zamanaşımı söz konusu olsa da, kazanın niteliğine göre iş kazası aynı zamanda Türk Ceza Kanunu anlamında bir suç teşkil ediyorsa ve bu suçun zamanaşımı süresi 10 yılı aşıyorsa uzamış zamanaşımı söz konusu olur.

İş Kazası Maddi ve Manevi Tazminat Davası Kime Karşı Açılır? 

İş kazası maddi ve manevi tazminat davası genellikle kazalı işçinin işverenine karşı açılır. İşveren, işçinin hizmet sözleşmesiyle bağlı olduğu gerçek kişi ya da şirkettir. Ancak uygulamada, özellikle taşeronluk ilişkilerinin bulunduğu işyerlerinde, kazalı işçinin bir alt işveren (taşeron) çalışanı olması sık rastlanır. Bu durumda asıl işveren de iş kazasından doğan zararlardan sorumlu olabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi, asıl işveren ile alt işverenin, alt işveren işçilerine karşı olan yükümlülüklerinden birlikte sorumlu olduğunu açıkça düzenlemiştir.

Başka bir ifadeyle bir işyerinde alt işveren işçisi olarak çalışan kişi kaza geçirdiğinde, hem alt işverene hem de asıl işverene karşı dava açma hakkı vardır. Asıl işveren ve alt işveren, işçiye karşı müteselsilen (birlikte) sorumlu tutulur; mahkeme tazminatı genellikle her iki işverenin de müştereken ve müteselsilen ödemesine karar verir. Bu, işçiye ödemenin kim tarafından yapıldığına bakılmaksızın tam tazminat alma imkânı verir, daha sonra kusur durumuna göre işverenler kendi aralarında paylaşım yapabilir. 

İş kazasında bazen işveren dışında üçüncü kişilerin sorumluluğu da gündeme gelebilir. Örneğin, iş kazası bir başka şirketin çalışanının kusurundan kaynaklandıysa veya kazaya bir trafik kazası şeklinde üçüncü bir şahıs sebebiyet verdiyse, zarar gören işçi hem kendi işvereni hem de üçüncü kişi aleyhine dava açabilir. Böyle bir durumda da üçüncü kişinin kusuru oranında tazminattan sorumlu tutulması mümkündür. Ancak bu tip durumlar, standart iş kazası senaryolarına göre daha karmaşık hukuki değerlendirmeler gerektirir.

Sonuç olarak, iş kazası tazminat davasında doğru hasmın belirlenmesi çok önemlidir. Doğrudan işveren yanı sıra, varsa alt işverenler, birlikte işverenler veya sorumlu diğer kişiler de davalı olarak gösterilmelidir. Yanlış tarafa dava açılması hak kaybına yol açabileceği için davalı tarafın doğru gösterilmesi önem arz etmektedir.

İşverene ceza davasında mahkûmiyet kararı verilmesi, iş kazası maddi ve manevi tazminat davasında işverenin kusurlu olduğuna dair önemli bir delil teşkil eder.

İş Kazası Maddi ve Manevi Tazminat Davasında Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi, işçi ile işveren alacağı ve tazminatı davalarında, dava açmadan önce arabulucuya başvurulmasını dava şartı (zorunlu) olarak düzenlemiştir. Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrası, “iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz” diyerek iş kazası tazminat davalarını bu zorunluluğun dışında tutmuştur.

Özetle; iş kazalarından doğan tazminat davalarında arabuluculuk zorunlu değildir.

İş Kazası Maddi ve Manevi Tazminat Davası Ne Kadar Sürer?

İş kazası tazminat davalarının ne kadar süreceği pek çok faktöre bağlıdır. Her somut olayın koşulları farklı olduğu için kesin bir süre vermek güçse de, uygulamada bu tür davalar en az 2-3 yıl arasında sonuçlanmaktadır. İlk derece mahkemesi kararının istinaf edilmesi durumunda yaklaşık 2 sene de istinaf süreci söz konusu olmaktadır.

İş Kazası Maddi ve Manevi Tazminat Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Görevli Mahkeme: İş kazasından kaynaklanan tazminat davalarında görevli mahkeme, iş mahkemesidir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi ile işveren arasındaki tüm uyuşmazlıklarda (iş sözleşmesine veya kanuna dayalı alacak ve tazminat talepleri dahil) iş mahkemeleri görevlidir. İş kazası, her ne kadar tazminat hukuku bakımından bir haksız fiil olsa da, iş ilişkisinden doğduğu için davalar iş mahkemesinde görülür. Eğer kazada birden fazla davalı varsa (örneğin asıl işveren ve alt işveren birlikte), yine iş mahkemesi bu kişiler hakkında davayı görmeye yetkilidir. İş mahkemesi olmayan yerlerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi görevlendirilebilir ancak kararlar iş mahkemesi usulüne tabi olacaktır.

Yetkili Mahkeme: 7036 sayılı Kanun’un 6. maddesine göre iş kazalarından doğan tazminat davalarında birden fazla yetkili mahkeme seçeneği vardır.

• Davalı (işveren veya sorumlu kişi/şirket) gerçek ya da tüzel kişinin ikametgâhının bulunduğu yer mahkemesi genel yetkilidir.

• Kazanın meydana geldiği yer mahkemesi yetkilidir. İş kazası hangi il/ ilçede olduysa, oranın iş mahkemesinde dava açılabilir.

• Zararın meydana geldiği yer mahkemesi de genellikle kazanın olduğu yerle aynı olsa da, bazı durumlarda farklı olabilir. Örneğin iş kazası sonucu işçi memleketinde uzun süre tedavi görüp orada malul kaldıysa, zararın ağırlıklı ortaya çıktığı yer olarak değerlendirilebilir.

• İş kazası sonucu bedensel zarar gören işçi, malul kaldığı için kendi yerleşim yeri mahkemesinde dava açabilir. Eğer kaza ölümle sonuçlanmışsa, ölen işçinin yakınları (eş, çocuk, vs.) kendi ikamet ettikleri yerdeki mahkemede davayı açma hakkına sahiptir.

İş sözleşmelerinde kanunun belirlediği yetkili mahkemeler dışında bir mahkemeyi yetkili kılmak üzere yetki sözleşmesi yapamazlar. İşçi aleyhine olacak böyle bir sözleşme geçersiz sayılır.

İş Kazası ile Meslek Hastalığı Arasındaki Farklar

İş kazası kavramı, ani ve beklenmedik olayları ifade ederken meslek hastalığı işin niteliği gereği uzun süre içinde oluşan sağlık sorunlarını ifade eder. Her ikisi de işçiyi bedensel/ ruhsal zarara uğratan ve sosyal güvenlik kapsamında tazmin edilen durumlardır, ancak ortaya çıkış şekilleri ve süreçleri farklıdır:

İş kazası genellikle ani ve dış bir etkenle gerçekleşirken, meslek hastalığı işçinin belli bir işle uzun süre uğraşması sonucu zaman içinde ortaya çıkan hastalıklardır. İş kazası, olay anında fark edilebilir ve genellikle bir tutanakla kayıt altına alınabilir. Meslek hastalığı ise bazen işten ayrıldıktan yıllar sonra bile ortaya çıkabilir ve tespiti daha zordur.

Bildirim süresi farkı: İş kazası meydana geldiğinde işveren bunu derhal kolluk kuvvetlerine ve en geç 3 iş günü içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. Meslek hastalığı tespitinde ise, hastalığı teşhis eden sağlık kuruluşu durumu SGK’ya bildirir. İşveren de öğrenirse bildirim yapar. Meslek hastalığında bildirim süresi, hastalığın öğrenildiği (teşhis konduğu) tarihten itibaren 3 iş günüdür. İş kazasında bildirim yapılmamasının yaptırımları, meslek hastalığı bildirimine göre daha sıkı şekilde uygulanır. Zira iş kazası genellikle ani olduğundan bildirimin süresi içinde yapılması beklenir.

Tazminat açısından: Hem iş kazasında hem meslek hastalığında işçi veya hak sahipleri maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Ancak meslek hastalığında genellikle kusurun tespiti daha karmaşıktır. M Meslek hastalığı durumunda işverenin hangi önlemi almayarak sebebiyet verdiğinin ispatı gerekmektedir. İş kazasında kusur çoğu zaman somut olay üzerinden değerlendirilebilir. Örneğin bir işçi iş kazasında makineye kaptırarak parmağını kaybetmişse, makinede koruyucu olmaması işveren kusuru olarak açıkça görülebilir. Meslek hastalığında ise, işverenin örneğin koruyucu maske verip vermediği, toz ölçümlerini yapıp yapmadığı gibi uzun vadeli ihmaller söz konusudur.

SGK yönünden: 5510 sayılı Kanun anlamında iş kazası veya meslek hastalığı meydana geldiğinde SGK, geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri gibi haklar sağlar. İşverenin, iş kazasını süresinde bildirmemesi durumunda SGK, yaptığı ödemeleri işverene rücu edebilir. Bu açıdan meslek hastalığında da, hastalığın işle ilişkisi resmen tespit edildikten sonra benzer süreç işlemektedir. Eğer işverenin kastı veya ihmali varsa SGK’nın yaptığı harcamalar için işverene rücu hakkı doğabilir (5510 s. Kanun m.21).

Özetle, iş kazası ve meslek hastalığı kavramları işçinin uğradığı zararın kaynağını farklılaştırsa da, sonuç itibariyle her ikisi de işçiye tazminat ve SGK yardımları doğuran olaylardır.

İş Kazası Tazminatını Kimler Talep Edebilir?

Bir iş kazası meydana geldiğinde, tazminat isteme hakkı doğrudan kazaya uğrayan işçinin kendisine aittir. Ancak kaza ölümle sonuçlanmışsa, bu hak işçinin belirli yakınlarına geçer. Şu şekilde özetleyebiliriz:

1-İşçinin Kendisi (Sağ Kalan İşçi)

İş kazasından yaralı olarak kurtulan veya kalıcı sakatlık yaşayan işçi, bizzat kendisi işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilir. İşçi, uğradığı bedensel zararlar, bu nedenle oluşan çalışma gücü kaybı ve gelir kaybı, yaptığı tedavi masrafları gibi maddi zarar kalemlerini talep edebilir.

Ayrıca kazanın onda yarattığı acı, ıstırap, ruhsal travma gibi manevi zararlar için de manevi tazminat isteyebilir. Örneğin geçirdiği kaza yüzünden %40 malul kalan bir işçi, çalışamadığı sürelerin ücretini, maluliyetten kaynaklı ileride kazanamayacağı gelirlerin tazminini (sürekli iş göremezlik tazminatı) ve yaşadığı psikolojik sıkıntılar için manevi tazminatı birlikte talep edebilir. Bu taleplerin yasal dayanakları TBK m.54, 55 ve 56’dadır (bedensel zararlar ve manevi zararlar).

İşçi, dava açarken bu zarar kalemlerini somut olarak belirtmeli, maluliyet oranını, tedavi giderlerini vb. belgelerle desteklemelidir.

2-Ölümlü İş Kazasında Yakınları ve Destekten Yoksun Kalanlar

İş kazası işçinin ölümüyle sonuçlanmışsa, bu durumda tazminat isteme hakkı işçinin desteğinden yoksun kalan yakınlarına geçer. Burada iki tür tazminat gündeme gelir: Maddi tazminat olarak destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat.

Destekten yoksun kalma tazminatı, ölen işçinin hayatta olsaydı maddi olarak destek sağlayacağı kişilerin (örneğin eşinin, çocuklarının, bakmakla yükümlü olduğu anne-babasının) uğradığı gelir kaybını karşılar. Bu tazminat türünde, her bir hak sahibi için ayrı hesaplama yapılır (TBK m.55). Eş ve çocuklar en yaygın hak sahipleridir. Ölenin evli olmadığı durumlarda, nişanlısı için dahi bazı durumlarda bu tazminat gündeme gelebilmektedir (fiili destek ilişkisi varsa). Anne ve baba, ölen evladından düzenli destek alıyorlarsa onlar da talepte bulunabilir. Hatta ölen bekâr kardeş, yaşlı anne-babaya bakıyorsa yine destek sayılır. Hesaplama, ölenin geliri, destek süresi ve hak sahiplerinin muhtemel yaşam süresi dikkate alınarak aktüeryal yöntemle yapılır.

Manevi tazminat ise, ölen işçinin yakınlarının duyduğu elem ve üzüntünün hafifletilmesi için takdir edilir. İşçinin eşi, çocukları, anne ve babası genellikle manevi tazminata hak kazanır. Manevi tazminat miktarları, her bir hak sahibi için ayrı ayrı değerlendirilir. Manevi tazminat miktarı somut olayın özelliklerine göre değişir. Ölenin yaşı, hak sahiplerinin maruz kaldığı manevi yıkımın derecesi, tarafların ekonomik durumu gibi kriterler göz önüne alınır. Manevi tazminatta önemli olan, ne tamamen sembolik düşük bir tutar ne de haksız zenginleşmeye yol açacak fahiş bir tutar olmasıdır.

İş Kazası Tazminatı Faiz Türü ve Başlangıcı

Türk hukukunda, haksız fiilden kaynaklanan tazminat alacakları için kural olarak yasal faiz uygulanır. Yasal faiz oranı, 3095 sayılı Kanun gereği her yıl belirlenir ve 2025 yılı itibariyle yıllık %24’tür. İş kazası nedeniyle hükmedilen maddi tazminat tutarı, fiili kaza tarihinden itibaren yasal faizle birlikte ödenir. Çünkü Borçlar Kanunu’na göre haksız fiillerde temerrüt, fiil anında gerçekleşmiş sayılır (TBK m.76).

Manevi tazminatta faiz başlangıcı, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre dava tarihi olup faiz türü yine yasal faizdir.

Sık Sorulan Sorular

1. Sigortasız çalışan işçi iş kazası tazminatı alabilir mi?

Evet, sigortasız (kayıt dışı) çalışan bir işçi de iş kazası geçirmesi halinde tazminat talep edebilir. Sigortasız işçi öncelikle SGK’ya başvurarak kazanın iş kazası sayılmasını ve sigorta haklarından yararlanmayı talep edebilir;. Ardından işçi, aynı sigortalı bir işçi gibi, işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilir.

2. İş kazasında işçinin kendi kusuru varsa tazminat alabilir mi?

İşçinin kazanın meydana gelmesinde kendi kusurunun bulunması, tazminat almasına mutlaka engel değildir ancak alacağı tazminatın miktarını azaltabilir. Türk Borçlar Kanunu m.52 uyarınca, zarar görenin (işçinin) kusuru, tazminattan indirim sebebidir.

3. İş kazası nedeniyle tazminat davası açmak için avukat tutmak zorunlu mu?

Hayır, avukat tutmak kanunen zorunlu değildir. İş kazası geçiren işçi veya hak sahibi, isterse davayı kendisi açıp yürütebilir. Ancak iş kazası tazminat davaları hukuki ve teknik açıdan oldukça karmaşık olabilir. Kusur incelemeleri, aktüeryal hesaplamalar, SGK yazışmaları gibi konular söz konusu olduğundan, iş hukukunda tecrübeli avukattan hukuki destek alınması hak kayıplarını önlemek açısından önemlidir.

4. İş kazası geçiren işçi işten çıkarılabilir mi?

İş Kanunu’na göre, iş kazası geçiren işçinin belirli bir süre iş güvencesi bulunmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca, işveren işçinin iş kazası veya hastalık nedeniyle devamsızlığı halinde, o devamsızlık belirli süreleri aşıyorsa sözleşmeyi feshedebilir. Bu süre, işçinin kıdemine göre değişen ihbar süresine ek 6 haftalık süredir. Yani örneğin kıdemi 3 yıl olan bir işçi kaza sonucu 2 ay çalışamaz hale gelmişse, işveren hemen işten çıkaramaz. Kanunen 6 + (ihbar süresi 6 hafta) = 12 hafta beklemek zorundadır. Bu süre sonunda işçi hala işe dönemeyecek durumdaysa fesih yapılabilir.

5. İş kazası nedeniyle tazminat davası en geç ne zaman açılmalıdır?

İş kazası nedeniyle maddi veya manevi tazminat davası açma hakkı, kaza tarihinden itibaren 2 yıl ve her halükarda 10 yıldır. Uygulamada iş kazaları anında öğrenildiği için kaza tarihinden itibaren 2 yıllık süre içinde dava açılmalıdır. İş kazası olayı aynı zamanda ceza kanununa göre bir suç oluşturuyorsa ve bu suçun dava zamanaşımı süresi 10 yıldan uzun ise, tazminat davası süresi de o uzun süreye çıkar.

Kısacası, iş kazası geçiren bir kişi için ideal olan davayı vakit kaybetmeden açmaktır. Süre aşımına uğramamak için en geç kaza tarihinden itibaren 10. yılın sonuna kadar dava açılmalıdır. Örneğin 2025’te olan bir kaza için 2035 sonuna dek dava açılabilir. Ama 2036’ya sarkarsa zamanaşımı dolmuş olur. Ayrıca, dava açmak için arabuluculuk zorunlu olmadığından, beklemeye gerek yoktur; hak kaybı yaşamamak adına mümkün olan en erken tarihte yasal süreç başlatılmalıdır.

6. SGK’dan alınan ödemeler tazminattan düşülür mü?

Evet. SGK’nın bağladığı sürekli iş göremezlik geliri veya ölüm geliri, işçinin aynı zarar için iki kez ödeme almaması amacıyla maddi tazminattan düşülür (TBK m.55). Ancak SGK’nın cenaze yardımı gibi bir defaya mahsus cüzi ödemeler mahsup edilmez. Manevi tazminat SGK tarafından karşılanmadığı için indirime tabi değildir. Sonuç olarak SGK’nın işçiye sağladığı uzun vadeli gelirler bilirkişice hesaplanarak işverenin ödeyeceği tazminattan düşülür.

7. Ölümlü iş kazasında kimler dava açabilir?

Ölümlü iş kazalarında destekten yoksun kalma tazminatını ölen işçinin eşi, çocukları, anne ve babası ile fiilen destek aldığı ispatlanabilen kardeşleri talep edebilir. Manevi tazminat ise genellikle eş, çocuk ve anne-babaya verilir; kardeşlere ise somut olayın özelliklerine göre hükmedilir. Hak sahipleri ister birlikte ister ayrı ayrı dava açabilir. Her hak sahibi kendi talebi oranında yargılamaya dahil olur.

8. İş kazası davasının masraflarını kim öder?

Dava açılırken başvuru ve harç giderlerini başlangıçta davacı karşılar. Ancak dava sonunda haksız çıkan taraf tüm yargılama giderlerini ve karşı vekalet ücretini ödemekle yükümlü olur (HMK m.326). Davacı davayı kazanırsa, ödediği tüm masrafları işverenden geri alır. Kısmi kabul durumunda giderler oranlanır.

9. Arabulucuda anlaşamazsak dava açmak için süre var mı?

İş kazası tazminatlarında arabuluculuk dava şartı olmadığından, anlaşma sağlanamazsa özel bir süre verilmez. İş kazası sonrası 2 yıl içinde her halükarda 10 yıl içinde dava açılabilir. Arabuluculuk süreci zamanaşımını durdurur ve süreç bittiğinde zamanaşımı kaldığı yerden devam eder (HUAK m.18/A).

10. Manevi tazminat miktarı nasıl belirlenir?

Manevi tazminat miktarı hakimin takdirindedir. Hakim bu takdiri kazanın ağırlığı, tarafların kusur durumu, ekonomik durumları, olayın psikolojik etkileri ve Yargıtay’ın benzer kararlarını dikkate alarak belirler (TBK m.56). Amaç, işçinin yaşadığı acıyı kısmen gidermek olup ne işçiyi zenginleştirmek ne de işvereni ekonomik olarak çökertmektir.