Sendikal Tazminat Nedir? Sendikal Tazminat Şartları Nelerdir? (2026)

Sendikal tazminat esasında Anayasa’nın 51. maddesinde düzenlenen sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkını güvence altına alan bir tazminat türüdür. Bu yazımızda sendikal tazminatın tanımına ve şartlarına değindikten sonra bu tazminatın nasıl hesaplanacağını ve buna ilişkin açılacak olan davalarda dikkat edilmesi gereken durumları mevzuat ve Yargıtay uygulamasından atıfta bulunarak aktaracağız.

Sendikal Tazminat Nedir?

Sendikal tazminat işçilerin ortak iktisadi, sosyal ve kültürel yararlarını korumak, iyileştirmek ve geliştirmek amacıyla kurulan ve faaliyet gösteren işçi sendikaları üyelerinin ve işçilerin, işçi haklarının ve sendikal özgürlüklerinin kullanılması engellendiğinde söz konusu olan bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işçinin sendikal haklarının korunması ve işveren nezdinde caydırıcılık sağlanması amacını taşır.

Sendikal Tazminat Şartları Nelerdir?

İşçi sendikası üyeliği 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.” şeklinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre sendika üyeliği güvencesine aykırı davranılması hallerinde işveren işçinin en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödemek ile mükelleftir.Bu kanun kapsamında, yalnızca sendika üyesi işçiler değil aynı zamanda sendikaya üye olmayan işçiler de ilgili güvenceden yararlanabilmektedir.Uygulamada en çok karşılaşılan durum ise işçinin sendikaya üye olması nedeni ile fesih ve işçinin sendikal bir faaliyet nedeni ile iş sözleşmesinin feshidir.

Sendikal Tazminat Nasıl Hesaplanır?

Bu tazminatın tutarına ilişkin olarak düzenleme Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25/4. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hükme göre sendikal tazminat miktarı işçinin 1 yıllık ücretinden az olamayacaktır. Bu hükümden anlaşılacağı üzere kanun koyucu tazminat açısından alt sınır belirlemişken herhangi bir üst sınır belirtmemiştir. Tazminatın üst sınırını uyuşmazlık önüne gelen hakim tarafından belirlenecektir.

Hakim üst sınırı belirlerken işçinin 1 yıllık ücretinden az olmamak üzere somut olayın özellikleri, işçinin kıdemi, niteliği, yetenekleri gibi işçinin kişisel özellşkkerini ve işçinin sendikal örgütlenmedeki rolü ve sendikal özgürlüğe yapılan müdahalenin ağırlığına göre bir miktar tayin edecektir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015 tarihinde verdiği bir kararında işçinin yıllık ücretli izin sürelerinin tespitinde kullanılan kıdem ölçütünün sendikal tazminat hesabında da kullanılacağını içtihat etmiştir. Lakin bu içtihat daire kapatıldığından ilk derece mahkemeleri tarafından benimsenmemiştir.

Yargıtay’ın yerleşik uygulaması sendikal tazminatına alt sınırdan hükmedilmesidir. Nitekim Yargıtay verdiği kararlarda bu tazminat açısından işçinin 1 yıllık ücretinin yeterli olduğu görüşündedir. Lakin Yargıtay’ın bu görüşü tazminatın caydırıcılık özelliğini zedelediğinden öğretide bazı yazarlar tarafından eleştirilmektedir.

Sendikal Tazminat Kaç Aylık Ücrettir? Sendikal Tazminat Ne Kadardır?

Bu tazminatın miktarı, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenleme uyarınca işçinin 1 yıllık ücretinden az olamayacaktır. Bu tazminat hesaplanırken esas alınacak ücret, işçinin son aldığı çıplak (giydirilmemiş/iş karşılığı aldığı) brüt ücrettir. Yani hesaplama yapılırken işçinin aldığı prim veya ikramiyeler dikkate alınmayacak, yalnızca işçinin son aldığı brüt ücret dikkate alınacaktır.

Madde hükmünde son ücret denmekle kastedilmek istenen, işçinin sendikal ayrımcılıkla karşılaştığı tarihte aldığı ücrettir. Şayet işçinin uğradığı ayrımcı işlem fesih ise fesih tarihi, eğer başka tür bir işlemse işçinin bu ayrımcı işlem ile karşılaştığı tarihte aldığı ücret baz alınarak bu tazminat hesap edilecektir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de verdiği bir kararında; sendika üyesi olması sebebiyle ücret artışından yararlandırılmayan işçinin sendikal tazminatı hesaplanırken işçinin iş sözleşmesinin fesih tarihinin değil sendikal ayrımcılığa uğradığı tarihteki ücretin hesaplamada dikkate alınması gerektiğine karar vermiştir. (Yargıtay 9.HD 2009/23285 Esas)

Burada bahsedilmesi gereken bir durum da bu tazminat miktarının işçinin 1 yıllık ücretinden az olamayacağıdır. Eğer iş sözleşmelerinde bu miktarı azaltan hüküm mevcutsa sözleşmenin bu hükmü geçersiz olacaktır.

Sendikal Tazminat Zamanaşımı Nedir?

Bu tazminata uygulanacak olan zamanaşımına ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla genel zamanaşımı hükmü olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen 10 yıllık zamanaşımı hükmü burada da uygulama alanı bulacaktır.

Öğretide bir görüş eşit davranma ilkesine aykırı fesih sebebiyle doğan tazminatların 5 yıllık zamanaşımına tabi olması ve her iki tazminatın niteliğinin aynı olması sebebiyle (İşK. Ek m.3) sendikal tazminat için de 5 yıllık zamanaşımı süresinin geçerli olması gerektiğini savunmaktadır. Lakin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir kararında bu tazminat açısından 10 yıllık genel zamanaşımı süresinin uygulanması gerektiğine karar vermiştir;

“Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir. ” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/21647 K. 2018/17569 T. 04.10.2018)

Sendikal Tazminat İle İşe Başlatmama Tazminatına Aynı Anda Hükmedilir Mi?

İşçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiği durumlarda işçi işe iade ve sendikal tazminat talepli dava açabilir. Kural olarak işçinin işe iade davasının kabulüne karar verilmesi halinde işçinin başvurusu üzerine işverenin işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatması gerekir. Aksi halde işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata uygulamada işe başlatmama tazminatı denmektedir.

Lakin 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda  işçinin işe iade ve sendikal tazminat talepli dava açması ve davanın kabul edilmesine rağmen işçinin işe başlatılmaması durumunda işe başlatmama tazminatının ödenmeyeceği düzenlenmiştir. Bu sebeple sendikal tazminat ile işe başlatmama tazminatına aynı anda hükmedilemeyecektir.

Sendikal Tazminat Alıp İşe İade Olmak Mümkün Mü?

Mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu döneminde iş güvencesinde olan işçilerin sendikal nedenlerle iş sözleşmeleri feshedildiğinde bağımsız bir sendikal tazminat davasu açamayacağı öncelikle işe iade davası açmaları gerektiği belirtilmekteydi. Ancak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu ile bu durum netliğe kavuşmuştur. Artık sendikal nedenler ile yapılan fesihlerde işçi işe iade davası açtığında ve iş sözleşmesinin feshinin sendikal nedene dayandığı tespit edildiğinde mahkeme tarafından doğrudan sendikal tazminata hükmedilebilmektedir. Bu tazminat işçinin işe başlatılıp başlatılmadığından bağımsız olan bir tazminat türüdür.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında bu durumu şu şekilde açıklamıştır:“Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine dair dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21’inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. İşçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21’inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. ” ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/4245 K. 2018/11787 T. 28.05.2018)

Bu konu ile ilgili daha detaylı bilgi edinmek için “İşe İade Davası Şartları Ve Dava Açma Süresi” başlıklı makalemize bakabilirsiniz.

Sendikal Tazminat İle Ayrımcılık Tazminatı Arasındaki Farklar Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nda eşit davranma ilkesi düzenlenmiştir. Bu ilke doğrultusunda iş ilişkisinde dil, din, renk, ırk, mezhep, cinsiyet gibi sebeplere dayalı olarak ayrımcılık yapılamaz. İşçinin iş ilişkisinde veya iş sözleşmesinin sona ermesi esnasında eşit işlem ilkesine aykırı olarak ayrımcılıkta bulunulması halinde işçi işverenden 4 aya kadar ücret tutarındaki uygun bir tazminat talep edebilir. Her iki tazminatın temelinde işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareketi yatmaktadır. Bununla birlikte sendikal tazminatta özel olarak sendikal nedene dayalı olarak ayrımcılık yapılması aranmaktadır.

İş Kanunu’nda işçinin ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı hakları da talep edebileceği hükmü yer almaktadır. Lakin bununla birlikte ilgili kanun hükmünde 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükmünün saklı tutulduğu belirtilmiştir. Burada Mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun yerini Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi almıştır. Bu sebeplerle açık kanun hükmünden dolayı işçi hem sendikal tazminat hem de ayrımcılık tazminatı talep edemeyecektir.

Sendikal Tazminat Davası Ne Kadar Sürer?

Bu tazminat davalarında yargılama süresi, mahkemenin iş yükü, delil toplama süreçleri ve bilirkişi incelemesi gibi unsurlara göre değişir. Uygulamada ilk derece yargılaması 1-1,5 yıl, istinaf  süreci 1 yıl, temyiz aşaması ise 6 ay – 1 yıl civarında sürmektedir. Delillerin dava dilekçesi ile birlikte zamanında sunulması ve tanıkların süresinde hazır edilmesi sendikal tazminat davasının makul sürede sonuçlanmasına katkı sağlar.

Sendikal Tazminat Faiz Başlangıcı Nedir? Faiz Türü Nedir?

Faize ilişkin temel kural 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun’dur. Bu kanunda tazminat türlerine uygulanacak olan faiz oranları kararlaştırılmış olup sendikal tazminata ilişkin olarak ayrıca bir düzenleme yapılmamıştır. Farklı bir düzenleme yapılmadığından bu tazminatla birlikte talep edilebilecek faiz yasal faiz olacaktır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu bir kararında bu tazminata en yüksek banka mevduat faizi yürütülmesini hatalı bularak yasal faiz uygulanması gerektiğini içtihat etmiştir: “Sendikal tazminat ücret kapsamında olmadığından ve davalı davadan önce temerrüde düşürülmediğinden, hüküm altına alınan sendikal tazminata dava tarihinden itibaren, ( talep dikkate alınarak ) yasal faizi geçmemek üzere en yüksek banka mevduat faizi yürütülmesi hatalı olup,” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/9297 K. 2018/17796 T. 09.10.2018)

Ayrıca bunların yanında işveren daha önce temerrüde düşürülmediyse (örneğin tazminatın icra takibi yoluyla işverenden talep edilmesi gibi) faizin başlangıç tarihi dava tarihidir.

İşyeri Sendika Temsilcisinin Sendikal Tazminat Hakkı

Sendika temsilcisi olarak görev yapan bir çalışan, sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılmışsa, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca tazminat talep etme hakkına sahiptir. İşverenin, işçinin sendikal faaliyetlerinden dolayı iş akdini feshettiği ispatlandığında, işçi lehine sendikal tazminata hükmedilebilir. Bu durumda, işçinin sendikal faaliyetleri dolayısıyla işten çıkarılmasının iş güvencesi hükümleri çerçevesinde değerlendirilmesi ve sendikal tazminatın hesaplanması gerekir. İşçinin işverenle arasındaki uyuşmazlıkta, sendikal faaliyetleri nedeniyle ayrımcılığa uğradığının ispatlanması önem arz eder.

İşyeri Sendika Temsilcisi İşten Çıkarılırsa Temsilciliği Düşer Mi?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda işyeri sendika temsilcileri açısından özel güvenceler sağlanmıştır. Bu güvence doğrultusunda işveren işyeri sendika temsilcisinin iş akdini haklı sebep olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. İşyeri sendika temsilcisi veya sendika, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde dava açabilir. Açılan dava ile fesih geçersiz hale getirilirse sanki iş sözleşmesi hiç sona ermemiş gibi işyeri sendika temsilciliği devam eder. Lakin açılan davada işverenin haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiği sonucuna varılırsa işyeri sendika temsilcisinin temsilciliği düşecektir.

İşyeri Sendika Temsilcisi Tekrar Seçilebilir Mi?

Temsilcinin yeniden seçilmesi, sendikanın iç düzenlemelerine ve seçim usullerine tabidir. İş ilişkisindeki uyuşmazlıklar, tek başına yeniden seçilme hakkını ortadan kaldırmamaktadır. Şeffaf seçim süreçleri ve üyelerin iradesiyle temsilci tekrar göreve gelebilir; sendikal tazminat hükümleri ise önceki dönemdeki sendikal nedenli ihlallerin yaptırımını ayrıca güvence altına alır.

İşten Çıkarılan İşçinin Sendikal Tazminat Hakkı Var Mıdır?

İşten çıkarılan işçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda güvence altına alınan sendika üyeliği hakkına aykırı davranılması gerekir. Bu durumda işveren işçinin en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İşçinin bir sendikaya üye olması, olmaması ya da üyelikten ayrılması sebebiyle iş akdinin feshedilmesi bu duruma örnek olarak gösterilebilir.

İşçinin iş saatleri dışında ya da işverenin izniyle iş saatleri içerisinde sendikal faaliyette bulunma hakkı mevcuttur. İşçinin üye olduğu ya da olmadığı sendikanın toplantısına, grevine katılması, yönetici olduğu sendikada yönetime ilişkin işlerde bulunması sendikal faaliyete örnek olarak gösterilebilir. İşçinin bu faaliyetleri sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hiç kuşku yoktur ki sendikal ayrımcılık niteliğindedir, bu durumda işçinin sendikal tazminat talep etme hakkı doğmaktadır.

Burada önemle ifade etmeliyiz ki bu sendikal faaliyetin anayasal ve kanuni çerçevede gerçekleşmesi gerekmektedir. Eğer sendikal faaliyet kanuni çerçevede gerçekleşmiyorsa, işyerindeki mevcut disiplini bozuyorsa ya da işçi sendikal faaliyet kapsamında kusurlu eylemi neticesinde hukuka aykırı bir eylemde bulunursa bu durumda işverenin iş sözleşmesi feshetme hakkı doğacaktır.

Burada grev hakkına değinmek gerekir. Zira grev sendikaların faaliyetlerini gerçekleştirebildiği en etkili araçların başında gelmektedir. Grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak amacıyla yaptığı iş durdurma eylemidir. Ancak 6356 sayılı Kanun uyarınca yapılan grevler kanuni grev olarak nitelendirilebilir, bunun haricinde yapılan grevler kanun dışı grevdir. Kanun dışı greve katılan, yardım eden, teşvik eden işçilerin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı sebeple feshedilebilir. Bu doğrultuda kanun dışı greve katılan işçi sendikal tazminata hak kazanamayacaktır.

Sendika Üyeleri İşten Çıkarılırsa Sendikanın Yetkisi Düşer Mi?

Sendikanın yetkisi, toplu iş sözleşmesi sürecinde belirleyici öneme sahiptir ve bu yetki, yetki tespiti başvurusundaki üye çoğunluğu esas alınarak belirlenir. Bu aşamada sendikanın çoğunluğu sağlamış olması, yetki belgesinin alınması için yeterlidir. Sonradan meydana gelen üyelikten ayrılmalar, işten çıkarmalar veya başka sendikal tercihler, kural olarak bu belirlemeyi geriye dönük biçimde etkilemez. Çünkü yetki tespiti, başvuru anındaki veriler üzerinden yapılır ve bu tarihten sonraki değişiklikler, kazanılmış sendikal yetkiyi ortadan kaldırmaz.

Bununla birlikte, bazı durumlarda işverenlerin toplu biçimde sendika üyesi işçileri işten çıkardığı veya sendikal faaliyeti engellemeye çalıştığı görülmektedir. Bu tür uygulamalar, sendikal nedenli fesih niteliğinde olduğunda hem bireysel hem de kurumsal düzeyde sonuç doğurur. İşten çıkarılan her işçi açısından sendikal tazminat hakkı doğabilir; ayrıca bu tür sistematik davranışlar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılan idari denetime konu olur. Dolayısıyla, sendikal tazminat bireysel bir koruma mekanizması işlevi görürken, sendikanın yetkisi başvuru anındaki veriler esas alınarak yasal koruma altında kalır.

Avukatla Çalışma Fark Yaratır Mı?

İş davalarında avukatla çalışmak yasal bir zorunluluk değildir. Ancak iş hukuku karmaşık bir mevzuata sahiptir. Özellikle sendikal tazminata hak kazanılıp kazanılmadığı hususunun değerlendirilmesi, dava dilekçesinin uygun şekilde hazırlanması teknik bilgi ve tecrübe gerektirmektedir. Bu kapsamda işçilerin bir iş hukuku avukatından profesyonel destek almaları hak kayıplarının önüne geçilmesi adına menfaatlerine olacaktır.

İş hukuku ile ilgili diğer hizmetlerimiz için ‘İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku‘ başlıklı sayfaımızı ziyaret edebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Sendikaya Üye Olmanın Zararları Var Mıdır?

Sendikaya üyelik Anayasa ve 6356 sayılı Kanun’la güvence altındaki bir haktır. Üyelik nedeniyle olumsuz muameleye maruz kalınması hâlinde hukuki korumalar ve gerekirse sendikal tazminat gündeme gelebilir.

Bir İşyerinde Sendika Gelmesi İçin Kaç Kişi Gerekir?

Yetki tespiti için işkolu barajının sağlanması ve işyerinde çalışanların çoğunluğunun (salt çoğunluk) ilgili sendikada üyelikle temsil edilmesi aranır. Süreç Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yetki prosedürüne tabidir. Sendika ise en az 7 kişi ile kurulur.

Sendika Kesintisi Ne Kadardır?

Aidat miktarı sendika tüzüğü ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenir. Uygulamada genellikle brüt ücret üzerinden belirli bir oran söz konusu olmaktadır.

Fabrikaya Sendika Getirmek İçin Ne Yapmak Gerekir?

İşçilerin bireysel olarak e-Devlet üzerinden ilgili sendikaya üye olması ve yeterli çoğunluğun sağlanması gerekir. Sonrasında sendika yetki tespiti başvurusu yapar; çoğunluk onaylanırsa toplu pazarlık süreci başlar.

Sendikalı İşçi Ne Demektir?

Sendikalı işçi, ilgili işkolunda faaliyet gösteren bir sendikaya usulüne uygun şekilde üye olan işçidir. Bu statü, toplu iş sözleşmesinden doğan haklardan yararlanmayı ve sendikal nedenle ayrımcılığa karşı sendikal tazminat dahil hukuki güvenceleri kapsamaktadır.

Sendikaya Üye Oldum İşten Atıldım Ne Yapmalıyım?

Sendikal faaliyetlerden ötürü iş sözleşmesi feshedilen işçi işverenden sendikal tazminat talep edebilir.

Sendikaya Üye Olursam Tazminat Alabilir Miyim?

İşçi yalnızca belirli bir sendikaya üye olmaktan ayrımcılığa uğrar ve iş sözleşmesi feshedilirse sendikal tazminat talep edebilmektedir.

Sendikalı İşçi İşten Çıkarılabilir Mi? 

İşçinin bir sendikaya üye olması ona mutlak suretle bir koruma sağlamaz. İşveren haklı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini feshedebilecektir. İşçi yalnızca bir sendikaya üye olması ya da faaliyetlerine katılması sebebiyle işten çıkarılmışsa işverenden sendikal tazminat talep edebilir.

Sendikal Tazminat Hangi Ücretten Hesaplanır? 

Sendikal tazminat işçinin brüt ücretinden hesap edilmektedir.