İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA(2026)
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin kanunda belirlenen bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi hâlinde, ihlale maruz kalan tarafa ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı hesaplamasında, ödenecek tutarın belirlenmesi için İş Kanunu ve ilgili mevzuatta öngörülen unsurlar dikkate alınır. Özellikle işçinin çalışma süresine göre kanunen belirlenmiş ihbar süresi ve bu süreye denk düşen ücret ve ek menfaatler hesaba katılarak tazminat miktarı bulunur. Başka bir ifadeyle, ihbar tazminatı, son giydirilmiş brüt ücretten hesaplanarak ödenir.
İhbar tazminatı, çoğunlukla belirsiz süreli iş sözleşmelerinde gündeme gelir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise sözleşme süre sonunda kendiliğinden bittiği için ihbar süresi uygulanmaz ve bu nedenle ihbar tazminatı talep edilemez (4857 sayılı İş Kanunu m.17, belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgüdür). İhbar tazminatının doğabilmesi için iş ilişkisinin belirsiz süreli olması ve sözleşmeyi fesheden tarafın yasal bildirim süresine riayet etmemesi gerekir. Bildirim süresine uymayan işveren, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olduğu gibi haklı bir sebep olmaksızın işi aniden bırakan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir (4857 sayılı İş Kanunu m.17 hükmü uyarınca, bildirim şartına uymayan taraf karşı tarafa ücret tutarında tazminat öder).
İhbar Tazminatı Nedir, Kimler Alabilir?
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda ortaya çıkan ve karşı tarafa ödenmesi gereken bir tazminattır. Bir başka deyişle, iş akdini bildirim süresi tanımadan sonlandıran tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu mali yükümlülüktür.
İhbar tazminatı kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme süre sonunda bittiği için ihbar süresi aranmaz ve dolayısıyla ihbar tazminatı gündeme gelmez. Bu nedenle ihbar tazminatı talep edebilmek için öncelikle iş akdinin belirsiz süreli olması gerekir. Ayrıca feshi yapan tarafın, karşı tarafa kanunen öngörülmüş ihbar süresini kullandırmamış olması gerekir. Örneğin işveren, belirsiz süreli çalışanını ihbar süresi vermeden derhâl işten çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı ödemelidir. Aynı şekilde, işçi de haklı bir neden olmaksızın işi bırakırken ,hbar süresinde çalışmazsa bu kez işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Görüldüğü üzere ihbar tazminatı, yalnızca işçiye tanınmış bir hak olmayıp her iki tarafa da belirli koşullarda karşılıklı borç doğurabilen bir düzenlemedir.
Önemle belirtilmelidir ki, ihbar tazminatı hakkı doğması için fesih işleminin “bildirimli fesih” niteliğinde ve haklı sebebe dayanmaksızın yapılması gerekir. Haklı bir nedene dayanılarak derhal fesih hakkını kullanan taraf, karşı tarafa ihbar süresi tanımak zorunda değildir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de doğmaz. (4857 sayılı İş Kanunu m.24, m.25 uyarınca işçi veya işverenin derhal fesih hakkı vardır.)
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı hesaplama işçinin kıdem süresine bağlı olarak kanunda belirtilen ihbar sürelerinin ve işçinin brüt ücretine dahil edilen düzenli ödemelerin tespit edilmesi suretiyle gerçekleştirilmektedir. İşçinin brüt ücretine; temel ücretin yanı sıra prim, düzenli ikramiye, yol ve yemek bedeli gibi süreklilik arz eden menfaatler dahil edilmekte ve toplam brüt kazanç üzerinden hesaplama yapılmaktadır. Nihai tutarın belirlenmesi aşamasında, tespit edilen ihbar süresi kadar brüt ücret çarpımı esas alınmakta ve sonuçta işçiye ödenmesi gereken brüt ihbar tazminatı ortaya çıkmaktadır.
Brüt İhbar Tazminatı = (Brüt Aylık Ücret / 30) × İhbar Süresi (Gün)
İhbar tazminatı hesaplanma, işçinin kıdemine bağlı ihbar süresinin belirlenmesi ve bu süreye karşılık gelen brüt ücret tutarının hesaplanması şeklinde yapılır. Hesaplamada işçinin brüt ücreti esas alınır ve kanunen öngörülen tüm düzenli ödemeler bu ücrete dahil edilir. Yani işçinin aylık brüt maaşının yanı sıra sürekli ve düzenli sağlanan yan haklar (örneğin prim, ikramiye, yol yardımı, yemek ücreti vb.) da brüt ücrete eklenerek toplam giydirilmiş brüt ücret bulunur. İhbar tazminatı bu brüt ücret üzerinden hesaplanır.
İhbar tazminatı hesaplama yapılırken brüt ücret üzerinden hesaplanan tutardan yalnızca kanuni kesintiler (gelir vergisi ve damga vergisi) düşülür. SGK primi gibi kesintiler yapılmaz. Dolayısıyla ihbar tazminatı genellikle brüt üzerinden hesap edilip ödenmekte, işçinin eline net geçecek tutar gelir vergisi ve damga vergisi düşüldükten sonra ortaya çıkmaktadır.
Örnek: Aylık brüt ücreti 15.000 TL olan ve 2 yıldır aynı işyerinde çalışan (kıdemi 24 ay) bir işçi düşünelim. İşçinin kıdemi 18–36 ay aralığında olduğu için kanuni ihbar süresi 42 gün (6 hafta) olacaktır. Bu durumda günlük brüt ücreti 15.000 / 30 = 500 TL olarak hesaplanır. İhbar tazminatı tutarı ise 500 TL × 42 gün = 21.000 TL brüt olacaktır. Bu tutardan yalnızca gelir ve damga vergisi kesilerek kalan miktar işçiye net ihbar tazminatı olarak ödenir.
Kaç Gün İhbar Sürem Var?
İhbar süresi, işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresine (kıdemine) göre kanunen belirlenen bildirim süreleridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin kıdemine bağlı asgari ihbar süreleri aşağıdaki gibidir.
- Kıdem süresi 0 – 6 ay (6 aydan az çalışmış işçi) için: 2 hafta (14 gün) ihbar süresi
- Kıdem süresi 6 – 18 ay (6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmış işçi) için: 4 hafta (28 gün) ihbar süresi
- Kıdem süresi 18 – 36 ay (1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış işçi) için: 6 hafta (42 gün) ihbar süresi
- Kıdem süresi 3 yıl ve üzeri (3 yıldan fazla çalışmış işçi) için: 8 hafta (56 gün) ihbar süresi
Yukarıdaki süreler İş Kanunu’nda öngörülen asgari bildirim süreleridir. İş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde bu sürelerin işçi lehine artırılması mümkündür. Örneğin sözleşmede ihbar süreleri 2 katına çıkarılmışsa, fesih halinde taraflar için anlaşılan süreler geçerli olur.
İhbar süresi boyunca işçinin, yeni bir iş bulabilmesi için iş arama izni hakkı vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesine göre işveren, ihbar süresi içinde işçiye günde en az 2 saat ücret kesintisi yapmaksızın iş arama izni vermek zorundadır. İşveren bu izni hiç vermez veya eksik kullandırırsa kullanılmayan süreye ait ücreti işçiye ödemekle, eğer iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretini işçiye %100 zamlı ödemekle yükümlüdür (4857 sayılı İş Kanunu m.27).
İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?
İhbar tazminatı, fesih işleminin hangi tarafça yapıldığına ve fesih nedenine bağlı olarak değişir. İş sözleşmesini kendi isteğiyle fesheden (istifa eden) işçi, kural olarak ihbar tazminatına hak kazanamaz. Zira ihbar tazminatı, işçinin ani işten çıkarılmasına karşı öngörülmüş bir tazminattır. İstifa halinde işçi kendi rızasıyla işten ayrıldığı için işverenden ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmaz. Aksine, işçi kanuni bir haklı neden olmaksızın işten ayrılıyorsa ve ihbar süresine uymadan işi bırakıyorsa, işverenin talebiyle işçinin ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olabilir.
Bununla birlikte, işçi tarafından yapılan fesih haklı bir nedene dayanıyorsa (örneğin iş Kanunu m.24’te sayılan sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı eylemleri gibi durumlar), işçinin derhal fesih hakkı vardır. Bu tür haklı nedenle istifa durumunda işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir. Haklı fesih yapan işçi işverenden ihbar tazminatı talep edemezse de kendisi de ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz. Haklı nedenle fesih hallerinde ihbar tazminatı yükümlülüğü ortadan kalkar.
İhbar Süresine Uymadan İşten Çıkan İşçi Ne Kadar Tazminat Öder?
İşçi, haklı bir sebebe dayanmaksızın ve ihbar süresine uymadan işi bırakırsa, işverene karşı ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Ödenecek tutar, işçinin kıdemine göre belirlenen kanuni ihbar süresinin gün sayısı ile işçinin günlük brüt ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanır. Bir başka deyişle, işçi işverene, kendi uymadığı ihbar süresi boyunca hak etmiş olacağı brüt ücret toplamını tazminat olarak öder.
Hesaplamada, işçinin aldığı tüm düzenli brüt ödemeler dikkate alınır. Örneğin işçi maaş + prim + yol ücreti alıyorsa, bu kalemlerin toplam brüt tutarı üzerinden günlük ücret hesaplanır. Daha sonra günlük ücret, uyulmayan ihbar süresi (gün) ile çarpılarak brüt tazminat bulunur.
Örnek: 1 yıldır çalışan (kıdemi 12 ay, ihbar süresi 4 hafta/28 gün) ve aylık brüt ücreti 10.000 TL olan bir işçi düşünelim. Bu işçi hiçbir haklı gerekçe olmadan ve ihbar süresini kullanmadan işi bırakırsa, işverene 28 günlük ücret tutarında ihbar tazminatı ödemelidir. Günlük ücreti ~333 TL (10.000/30) olup, 28 gün karşılığı ~9.334 TL brüt ihbar tazminatı borcu ortaya çıkar. İşveren bu tutarı işçinin ödenmemiş hak edişlerinden kesebilir veya dava yoluyla talep edebilir.
Haklı Fesihte İhbar Tazminatı Ödenir mi?
Haklı nedenle fesih, İş Kanunu’nda hem işçi hem işveren için tanınmış, bildirim süresini beklemeksizin derhal fesih hakkıdır (İş Kanunu m.24 ve m.25). Bu hallerde fesih, ihbar sürelerine tabi olmadan gerçekleştiği için ihbar tazminatı da gündeme gelmez. Ancak burada feshin haklı olup olmadığı ve kimin gerçekleştirdiği önemlidir:
İşçinin Haklı Nedenle Feshi Hâlinde İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı hesaplama, işçi tarafından haklı nedenle fesih gerçekleştirildiğinde, fesih bildirimi derhal hüküm doğurduğundan işçinin ihbar süresine uyma veya işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu durumda feshi yapan taraf işçi olduğu için fesih haklı dahi olsa işçi, işverenden ihbar tazminatı talep edemez. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, ihbar tazminatı talep edemese de kıdem tazminatı ve şartları varsa fazla mesai ücreti gibi alacakları talep edebilir.
İşverenin Haklı Nedenle Feshi Hâlinde İhbar Tazminatı
İşveren de 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşverenin haklı nedenle (örneğin işçinin ağır bir kusuru, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı, devamsızlık, işçinin tutuklanması gibi sebeplerle) fesih yapması hâlinde de ihbar süresi uygulanmaz. Bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
Haklı Fesihte İhbar Tazminatının Ortadan Kalkmasının Nedeni
İhbar tazminatı hesaplama, haklı nedenle fesih, kanunda düzenlenen istisnai bir fesih yöntemi olarak taraflara ihbar sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi sona erdirme hakkı tanımaktadır. Bu nedenle, haklı fesihte ihbar süresi işletilmemekte ve bu sürenin karşılığı olan ihbar tazminatı doğal olarak uygulanmamaktadır. Dolayısıyla haklı fesihte ihbar tazminatının ödenmemesi, feshin hukuki niteliğinin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.
Haklı fesih hallerinde ihbar tazminatı ödenmemesinin temel nedeni, kanunun bu durumları bildirimli fesih gereğine tabi tutmamasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve m.25’te sayılan haklı sebepler ortaya çıktığında, taraflar açısından iş ilişkisine devam etmek katlanılamaz hale gelmiş sayılır ve kanun derhal feshe izin verir. Bu durumda fesheden taraf karşı tarafa ihbar süresi tanımak zorunda olmadığı için, ihbar tazminatı da doğmaz. Yani ihbar tazminatının ödenmemesi, feshin hukuki niteliğinin bir sonucudur. Haklı sebebe dayanan taraf, diğer tarafa ihbar öneli vermeksizin sözleşmeyi sonlandırdığı halde hukuken sorumlu tutulmaz. Ancak burada haklı fesih sebeplerinin usulüne uygun kullanılması önemlidir. Eğer ortada haklı sebep yoksa veya haklı sebep süre geçtikten sonra ileri sürülürse, yapılan fesih haksız fesih sayılacak ve ihbar tazminatı yükümlülüğü doğacaktır.
İşveren İhbar Tazminatı Ödemezse Ne Olur?
İşveren, kanunen ödemek zorunda olduğu ihbar tazminatını süresinde ödemezse işçi bu alacağını yasal faiz ile birlikte dava yoluyla talep edebilir. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi ile birlikte muaccel (ödenebilir) hale gelir. Kanuni faiz hesaplanırken arabuluculuk tarihinden itibaren temerrüt oluşmuş sayılır. İhbar tazminatına, aksine bir sözleşme yoksa yasal faiz oranı uygulanır. Faiz hesaplamasında giydirilmiş brüt ücret esas alınır.
İhbar tazminatının ödenmemesi halinde işçi, arabuluculuğa başvuru ve akabinde iş mahkemesinde dava açma yoluna gidebilir. 2018’den itibaren yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçilik alacaklarıyla ilgili dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak, dava şartı olup iş mahkemesine sunulmalıdır.
İhbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanun’la getirilen Ek Madde 3 uyarınca, iş akdinin fesih tarihinden başlayarak 5 yıl içinde dava açılmayan ihbar tazminatı alacağı zamanaşımına uğrar. İşçi hak kaybına uğramamak için bu süreyi geçirmeden yasal yollara başvurmalıdır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı, işçinin işten ayrılması durumunda ödenebilen iki farklı tazminat türüdür. Her ikisi de iş güvencesini ve işçinin ekonomik haklarını koruma amacına hizmet eder, ancak dayanakları ve koşulları bakımından farklılıklar taşırlar:
Kıdem Tazminatı: İşçinin en az 1 yıl çalışma kıdemi olması koşuluyla, iş akdi işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğinde veya işçi haklı bir nedenle (veya kanunun kıdem tazminatına hak tanıdığı özel sebeplerle, örneğin emeklilik, askerlik, evlilik gibi) istifa ettiğinde ortaya çıkar. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır ve her bir tam çalışma yılı için bir aylık brüt ücret tutarında tazminat ödenir. (Örneğin 5 yıllık kıdemi olan bir işçi için yaklaşık 5 aylık brüt ücreti kadar kıdem tazminatı hesaplanır.) Kıdem tazminatının hukuki dayanağı 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nun 14. maddesidir (bu madde halen yürürlüktedir).
İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı ise yukarıda ayrıntılı açıklandığı gibi, fesih bildirim süresine uyulmaması halinde söz konusu olan tazminattır. İş akdinin ani ve önelsiz fesihlerinde, feshi gerçekleştiren taraf karşı tarafa ihbar süresi kadar ücret ödemekle yükümlü olur. İhbar tazminatı işçinin kıdem süresine göre belirlenen ihbar süresi üzerinden hesaplanır ve bu süreye ait brüt ücret tutarı olarak ödenir. İhbar tazminatına hak kazanmak için işçinin belirli bir minimum çalışma süresi şartı yoktur (1 gün bile çalışmış olsa, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan bir işçi ihbar süresi kullandırılmadan çıkarılırsa ihbar tazminatı alabilir). İhbar tazminatının hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir.
Deneme Süresinde İhbar Tazminatı Olur Mu?
Deneme süresi, iş sözleşmesinin başında tarafların birbirini denemesi için kararlaştırılan özel bir süredir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesine göre taraflar iş sözleşmesine en fazla 2 aylık (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar çıkarılabilir) bir deneme süresi koyabilir. Deneme süresi içinde, taraflardan biri sözleşmeyi feshederse, bildirim süresi verme ve tazminat ödeme yükümlülüğü yoktur.
Başka bir ifadeyle hem işçi hem işveren, deneme süresi bitmeden iş akdini ihbar süresi olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilir. Bu durumda işçi sadece çalıştığı günlerin ücretini ve hak etmişse diğer alacaklarını (fazla mesai, resmi tatil çalışmaları vb.) alır. Bu durumda ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
Eğer işçi 6 aylık kıdeme sahipse ve işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyorsa işçinin işe iade davası açma hakkı da bulunmaktadır. İşe iade davası ve şartları makelemiz için tıklayınız.
Sık Sorulan Sorular (SSS)
1-İhbar Tazminatı Nedir? Kimler Alabilir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda yazılı bildirim süresi kullanılmadan feshedilmesi durumunda, fesih bildirimine uymayan tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Hem işçi hem işveren, ihbar süresine uyulmadan gerçekleşen fesihlerde ihbar tazminatı ile yükümlü olabilir. İşveren işçiyi habersiz işten çıkarırsa işçiye, işçi haksız yere işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı öder. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise ihbar tazminatı kapsamı dışındadır.
2-Kaç Gün İhbar Sürem Var?
İhbar süresi, işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresine göre değişir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre; işyerinde 6 aydan az çalışan için 2 hafta, 6 ay – 1.5 yıl arası için 4 hafta, 1.5 – 3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışan için 8 hafta ihbar süresi uygulanır. Bu süreler asgari olup, iş sözleşmesinde daha uzun süreler kararlaştırılabilir. İhbar süresi boyunca işçinin günde 2 saat ücretli iş arama izni hakkı da bulunmaktadır.
3-İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?
İstifa eden işçi, eğer haklı bir nedeni yoksa ihbar tazminatı alamaz. İhbar tazminatı, işçinin ani işten çıkarılmasına karşı öngörülmüş bir haktır. Ancak işçi istifa ederken kanuni ihbar süresine uymaz ve haklı bir sebebi de yoksa, bu kez işverenin talebiyle işçi ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Öte yandan, işçi haklı nedenle (örneğin ücretin ödenmemesi, kötü muamele gibi sebeplerle) işten ayrılırsa ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
4-İhbar Süresine Uymadan İşten Çıkan İşçi Ne Kadar Tazminat Öder?
İhbar süresine uymadan işi bırakan işçi, kendi ihbar süresi kadar gün sayısının brüt ücreti tutarında tazminat öder. İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi (örneğin 4 hafta) üzerinden hesap yapılır. Brüt aylık ücreti 30’a bölünerek günlük ücret bulunur ve bu günlük ücret ihbar süresi gün sayısı ile çarpılır. Ortaya çıkan tutar brüt ihbar tazminatıdır. İşveren, bu tazminatı işçinin varsa birikmiş alacaklarından kesebilir veya yasal yollardan talep edebilir.
5-Haklı Fesihte İhbar Tazminatı Ödenir Mi?
Haklı nedenle fesih hallerinde (işçi veya işveren bakımından) ihbar tazminatı ödenmez. Haklı fesih, kanunun tanıdığı derhal fesih hakkı olup ihbar süresi beklenmez. İşçi, haklı nedenle işten ayrılırsa işverenden ihbar tazminatı isteyemez. İşveren de haklı sebeple işçiyi çıkardığında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz.
6-İşveren İhbar Tazminatı Ödemezse Ne Olur?
İşveren, ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatını ödemez veya geciktirirse, işçi bu alacağını yasal faiziyle birlikte dava yoluyla talep edebilir. Dava için öncelikle işçinin arabulucuya başvurulması gerekir (zira arabuluculuk, işçi alacakları için dava şartıdır). Arabuluculukta çözüm olmazsa işçi iş mahkemesinde dava açmalıdır.
7-Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?
Kıdem tazminatı, en az 1 yıl çalışan işçinin iş akdi belirli şartlarla sona erdiğinde ödenen ve her yıl için bir aylık brüt ücret tutarında hesaplanan bir tazminattır. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş akdinin, karşı tarafa kanuni ihbar süresi verilmeden feshedilmesi halinde ödenen bir tazminattır.
8-Deneme Süresinde İhbar Tazminatı Olur Mu?
Deneme süresi içinde iş akdinin feshi halinde ihbar tazminatı ödenmez. Kanunen, deneme süresi boyunca taraflar sözleşmeyi bildirim süresi vermeden ve tazminat ödemeden feshedebilirler. Bu nedenle, işe başladığı ilk günlerde deneme süresi dahilinde işten çıkarılan bir işçi ihbar tazminatı alamaz. Aynı şekilde deneme süresinde istifa eden işçiden de işveren ihbar tazminatı talep edemez.
