TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ (2025)
Toplu İş Sözleşmesi Nedir?
Bu sözleşme, çalışma koşullarını, ücretleri, sosyal hakları ve diğer işyeri uygulamalarını düzenler. Türkiye’de toplu iş sözleşmeleri, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında yapılır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘na toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme olarak tanımlanmıştır. Bu kapsamda toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan yazılı bir sözleşmedir.
Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler Anayasaya ve kanunun emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.
Toplu İş Sözleşmesinin Kapsamı Nedir?
Toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. (İşkolları Yönetmeliği EK-1’de işkolları tek tek sayılmıştır.)
Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.
Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılır.
İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır. (Değişik cümle: 12/10/2017-7036/32 md.) Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir.
Toplu İş Sözleşmesinin Şekli ve Süresi Nedir?
Toplu iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur.
Toplu iş sözleşmesi en az 1 ve en çok 3 yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşme imza edildikten sonra değiştirilemez. Başka bir ifadeyle sözleşme süresinin uzatılması, kısaltılması ya da sözleşmede belirlenen süreden önce sona erdirilmesi mümkün değildir.
Toplu iş sözleşmesinin 1 yıldan az süreyle yapılması mümkün değildir. Bu durumun tek istisnası faaliyetleri 1 yıldan az süre işlerdir. Bu durumda TİS 1 yıldan az süreyle yapılabilir. Bu ihtimalde eğer iş öngörülen sürede sona ermezse TİS 1 yıl sona erene kadar uygulanır.
Yeni sözleşme için yetki talebi toplu iş sözleşmesinin sona ereceği tarihten en az 120 gün önce yapılabilir. Fakat, yeni sözleşme mevcut TİS sona ermeden uygulanamaz.
Toplu İş Sözleşmesinin İş Sözleşmelerine Etkisi Nedir?
Toplu iş sözleşmesinin içeriğinde açıkça belirtilmediği müddetçe iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı olması mümkün değildir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinde yer alan ve toplu iş sözleşmesine aykırı olan hükümler yerine toplu iş sözleşmesinde yer alan hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinin metni içinde iş sözleşmesine aykırı hükümler mevcutsa bu durumda işçi yararına yorum ilkesi gereği işçi yararına hükümler uygulanır.
Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesini ilgilendiren hükümleri toplu iş sözleşmesinin sona ermesine karşın yeni toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe gireceği tarihe kadar uygulanır.
Toplu İş Sözleşmesi Uygulanmaya Başladıktan Sonra Değişiklik Yapılabilir Mi?
6356 sayılı Kanunun 35/2 maddesi toplu iş sözleşmesinin imza edilmesinden sonra sadece süresinin değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Kanunda TİS hükümlerinin değiştirilmesine ilişkin bir yasak mevcut değildir. Bu sebeple toplu iş sözleşmesi uygulanmaya başlandıktan sonra tarafların anlaşması üzerine TİS’de değişiklik yapılmasına yasal bir engel yoktur.
Sözleşmeye taraf işçi sendikasının faaliyetlerinin sona ermesi, sözleşme imza yetkisini kaybetmesi, sözleşme imza edilecek işyerlerinde işkolu değişikliği olması toplu sözleşmesinin uygulanmasına engel olmaz. Sözleşme bu durumlarda da süresi sonuna kadar aynı şekilde devam eder ve ve uygulanır.
Bir işveren, toplu görüşmeye davet edildiği tarihte bir işveren sendikasına üye ise, bu tarihten sonra sendika üyeliği sona erse dahi işçi sendikası tarafından işveren sendikasına yapılan çağrı ile bağlıdır.
Aynı şekilde toplu iş sözleşmesinin imzası tarihinde işveren bir işveren sendikasına üye ise, bu tarihten sonra sendika üyeliği sona erse dahi imza edilen sözleşmeyle bağlıdır.
İşyerinin Devri Halinde Toplu İş Sözleşmesi İptal Olur Mu?
İşletme devri durumunda, devralan işyerinde bir toplu iş sözleşmesinin varlığı söz konusuysa bu sözleşme hükümleri devralınan işyerindeki iş sözleşmeleri bakımından iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanır. Devralan işyerinde bir toplu iş sözleşmesi yok ancak devralınan işyerinde varsa bu durumda devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin hükümleri yeni sözleşme yapılıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. (6356 sayılı Kanun m.38)
Toplu iş sözleşmesinin bulunmadığı bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesinin kapsamına girer.
Toplu İş Sözleşmesinden Kimler Yararlanabilir?
1. Sendika Üyesi İşçiler
Toplu iş sözleşmesinden sözleşmeye taraf işçi sendikası üyeleri faydalanır.
Toplu iş sözleşmesini imza eden sendika üyeleri işçiler, sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihten, sözleşmenin imza tarihinden sonra üye olan işçiler üyelik başvurularının işçi sendikası tarafından işverene bildirildiği tarih esas alınmak üzere yararlanır.
Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.
2. Sendika Üyesi Olmayan İşçiler
Toplu iş sözleşmesinden kural olarak taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Ancak 6356 sayılı Kanuna göre sendika üyesi olmayan işçiler de sözleşmenin tarafı sendikaya dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına sahiptir.
Sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma talebi işçi sendikasının onayına tabi değildir. Bu kapsamda sendika üyesi olmayan işçiler, dayanışma aidatı ödeyerek hiçbir onaya tabi olmadan doğrudan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir.
Dayanışma aidatı, sendika üyesi işçilerin ödediği sendika üyelik aidatından fazla olamaz. Dayanışmaz aidat işçi sendikasının tüzüğünde belirlenir.
Eğer bir sebeple faaliyeti durdurulmuşsa, ilgili sendikaya dayanışma aidatı ödenmez.
3. İşveren Vekilleri
Üst düzey müdür, yönetici vb. pozisyonda çalışan ve işveren vekili olan işçiler ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.
4. Greve Katılmayanlar
6356 sayılı Kanun’un 65. maddesi hükmü gereği çalışmak zorunda olan işçileri haricinde, greve tercihiyle katılmayan işçiler, grev neticesinde imza edilen toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden faydalanamaz.
Toplu İş Sözleşmesi Nasıl Yapılır?
Toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için yetki sahibi sendikanın varlığı gerekmektedir. Yetki, 6356 sayılı Kanun’un 41. maddesinde düzenlenmiştir. Bu kapsamda TİS imza edilebilmesi için işçi sendikasının yetki tespitine ilişkin çoğunluk hesabı aşağıdaki şekilde yapılır.
-İşçi sendikasının kurulu olduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde 1’nin üye olması,
-TİS imza edilecek işyerinde yetki başvurusu yapılan tarihte çalışan işçilerin %50’den fazlasının üyeliği,
-TİS imza edilecek İşletmede işçilerin en az %40’ının üyeliği,
Mevcutsa ilgili işçi sendikası TİS imzalamaya yetkilidir. İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve yüzde kırk çoğunluk buna göre hesaplanır.
İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesinin olması durumunda başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesini imza etmeye yetkilidir. İşveren sendikaları, üyesi olan işverenlere ait tek bir işyeri ya da birden fazla işyerleri için sendika üyesi olmayan bir işverense kendisine ait tek bir işyeri ya da birden fazla işyerleri için toplu iş sözleşmesini imza etmeye yetkilidir.
İşçi sendikası, toplu iş sözleşmesini imza edebilmek için yetki sahibi olmalıdır. Yetki tespiti yapılması ve akabinde yetki belgesi düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurulması gerekir. Bizzat işveren ya da işverenin üye olduğu işveren sendikası Bakanlığı başvura yaparak işyerindeki yetki sahibi işçi sendikasının tespit edilmesini talep edebilir.
Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikasına ya da sendika üyeliği bulunmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki sahibi olmak için gerekli şartlara sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.
Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.
İşveren, sendikanın yetki tespit yazısını tebliğ aldıkta sonra gerekçesini de göstermek şartıyla yazının kendisine tebliğinden başlamak üzere 6 iş günü içinde yetkili mahkemeye yetki tespitine itiraz edilebilir. İtiraz dilekçesi somut gerekçelerle ve deliller içermelidir. Soyut iddialarla yapılan itiraz dikkate alınmaksızın doğrudan reddedilir. Usulüne uygun yapılan itiraza karşı mahkeme duruşma yaparak kararı verir. Bu karara karşı istinaf yolu ve sonrasında itiraz durumunda Yargıtay yolu açıktır. İstinaf mahkemesi ve Yargıtay itiraz üzerine 1 ay içinde karar vermekle yükümlüdür.
Yetki belgesine yasal süresi içinde için itiraz yapılmaz ya da itiraz mahkeme tarafından reddedilirse yetki tespiti kesinleşir. Bu durumda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından ilgili sendikaya 6356 sayılı Kanun’un 44. maddesi uyarınca yetki belgesi düzenlenir.
Yetki belgesi alındıktan sonra 15 gün içinde taraflardan biri diğer tarafın toplu görüşmeye davet eder. Karşı tarafın davet eden, çağrıda bulunduğu tarihi görevli makama derhal bilgi vermekle yükümlüdür. Görevli makam, işyerinin bulunduğu yer Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’dür. On beş gün içinde çağrı yapılmaz ise, yetki belgesi hükümsüz hale gelir.
Toplu görüşmeye davet eden taraf, toplu görüşmede yapacağı teklife ilişkin bütün detayları 15 günlük çağrı süresi içinde diğer tarafa bildirmekle yükümlüdür. Toplu görüşme esnasında teklifte değişiklik yapılması mümkündür.
Toplu görüşmeye davetin diğer tarafa tebliğ edilmesi sonrası taraflar, 6 iş günü içinde toplu görüşmeyi yapacakları tarih, yer ve saatini netleştirmek zorundadır. Bu süre içinde taraflar anlaşamazsa taraflardan birinin talebi üzerine görevli makama görüşmenin yapılacağı tarih, yer ve saati belirler ve taraflara bildirir.
İşçi sendikası, toplu görüşmeye davet tarihinden sonra 30 gün içinde ilk toplantıya katılmazsa yetkisi düşer. Toplu görüşmenin süresi ilk toplantı tarihinden itibaren 60 gündür.
Toplu İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir?
1-İşyeri Toplu İş Sözleşmesi
İşyeri toplu iş sözleşmesi, toplu görüşmelerin aynı işkolunda sadece ilgili işyerini kapsamak üzere yapılan toplu iş sözleşmesidir. İşyeri toplu iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yapılabilecek en küçük birimdir.
2-İşletme Toplu İş Sözleşmesi
6356 sayılı Kanunun 34/1’inci maddesine göre, “bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir”. Bir işverene ait aynı işkolunda en az iki işyeri için “işletme toplu iş sözleşmesi” yapılmalıdır (m. 32/2).
İstisnai bir durum olsa da, bir işletme kapsamında yer alan tüm işyerleri farklı işkollarında faaliyet gösteriyorlarsa, bu durumda bütün işyerlerini kapsar şekilde işletme toplu iş sözleşmesi yapılması mümkün değildir. Bu durumda her bir işyeri için bağımsız işyeri toplu iş sözleşmesi yapılmalıdır.
2.1 İşletme Toplu İş Sözleşmesinin Esasları
a) Bir Gerçek ya da Tüzel Kişiye veya Kamu Kurum ve Kuruluşuna Ait Bir İşletme Olması
İşletme, bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsamalıdır.
b) İşletme Kapsamındaki İşyerlerinin Aynı İşkolunda Bulunması
İşletme toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için işyerlerinin aynı işkolunda bulunması gerekir; bunun dışında Kanunda ayrı bir koşul aranmamıştır. (m. 2/1 (d) ve 34/4). Dolayısıyla, bir işverene ait farklı işkollarına dahil işyerleri için tek bir (işletme) toplu iş sözleşmesi yapılamaz. Ancak, işverenin farklı işkollarına giren birden çok işyeri varsa, bunlardan aynı işkoluna giren işyerleri için ayrı ayrı birden fazla işletme toplu iş sözleşmesi yapılabilecektir.
c) İşletme Kapsamındaki İşyerlerinin Aynı İşkolunda Bulunması
Bir işverene ait aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bütün işyerlerini kapsayacak şekilde işletme toplu iş sözleşmesi yapılması zorunludur. Bu husus, Kanunun 34/2’nci maddesindeki “… toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir” şeklinde ifade edilmiştir.
Kanuna aykırı olmasına rağmen, işletme kapsamındaki işyerlerinden biri için yetki başvurusunda bulunularak yetki alınması suretiyle toplu iş sözleşmesi yapılması halinde bu sözleşmenin geçerli olup olmadığı ve böyle bir durumda, bu işyerini de kapsayacak şekilde işletme toplu iş sözleşmesi için yetki başvurusunda bulunulup bulunulamayacağı tartışmalıdır. İşletme toplu iş sözleşmesi ile ilgili yasa düzenlemesinin kamu düzenine ilişkin ve emredici niteliğinin bir gereği olarak, böyle bir sözleşmeye hukuken geçerlilik tanınamayacağı, bu sözleşme hukuken batıl bir sözleşme olduğu ve bu durumunda herkes tarafından ve her zaman ileri sürülebileceği değerlendirilmelidir.
Bu kapsamda hukuken batıl bir sözleşmenin ifa edilmiş olması durumu değiştirmese de bu durumda geçersizlik ileriye etkili olur. Bunun bir sonucu olarak, işletmeye dahil tüm işyerlerini kapsayacak şekilde işletme toplu iş sözleşmesi için yetki başvurusunda bulunulabilir. Aksi yönde bir kabul, kendi kusurları ile ortaya çıkan hukuka aykırı bir işlemin meydana gelmesine neden olan tarafların yaptıkları işleme dolaylı bir şekilde hukuki sonuç bağlanmış olacaktır ki, böyle bir sonuç hükmün emredicilik niteliği ile bağdaşmaz.
d) İşletme Toplu İş Sözleşmesinde Ehliyet ve Yetki
İşletme toplu iş sözleşmesi yetkisi için, kapsama dahil işyerlerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin en az yüzde kırkının işkolu barajını aşan sendikanın üyesi olmasını aramıştır (m. 41/1). İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesinin olması durumunda, başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir (m. 4/3). Yasada görevli makam olarak, işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma Müdürlüğü öngörülmüştür (m. 2/1 (c)).
e) İşletme Niteliğinde Uyuşmazlık Durumu
Uygulama uyuşmazlıkların temel sebebi, işverene ait işyerlerinin aynı işkolunda olup olmadığı hususudur. Böyle bir uyuşmazlık durumunda işverene ait işletmeye dahil işyerlerinin aynı işkolunda olup olmadığının tespiti için dava açılır. Bu dava işletmenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesinde açılır ve mahkeme tarafından 15 gün içinde karar verilir. Yine bu kararın temyiz edilmesi halinde Yargıtay tarafından 15 gün içinde karar verilir.
Ayrıca ifade etmek gerekir ki, işçi sendikasının yetkisine yönelik itiraza ilişkin davada mahkeme işyerinin işletme niteliğinde olup olmadığını re’sen inceler. Bu uygulama Yargıtay’ın bir önceki kanundan süregelen yerleşik bir uygulamasıdır.
Uygulama toplu görüşmelerin sürüncemede bırakılmasına sebebiyet veren bir diğer durum ise, işverene ait işyerlerinin aynı işkolunda olup olmadığı hususuna ilişkin tespit davasının işçi sendikasının yetkisine yönelik itiraza ilişkin davada bekletici mesele yapılması idi. Bu durum 6356 sayılı Kanunun 5/f.2 maddesinde açıkça düzenlenmiş olup toplu görüşmelerin sürüncemede bırakılmasının önüne geçilmesi amaçlanmıştır. Bu maddeye göre toplu iş sözleşmesi yapılmak üzere yetki başvurusu yapılmışsa bu durumda işkolu değişikliğine ilişkin tespit bir sonraki dönem için geçerli kabul edilir. Aynı şekilde maddenin devamında işkolu tespit talebine ilişkin davaların yetkiye ilişkin işlemlerde ve davalarda bekletici mesele yapılamayacağı açıkça ifade edilmiştir.
f) İşyeri veya İşyerinin Bir Bölümünün Devrinin İşletme Toplu İş Sözleşmesine Etkisi
Bir işletme kapsamındaki işyeri veya işyerlerinin işletme yetkisinin kesinleşmesinden önce başka bir işverene devredilmişse, devredilen işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olmayacağı kuşkusuzdur ve devreden işverene ait aynı işkolunda devirden sonra da birden fazla işyeri varsa işletme toplu iş sözleşmesi yetkisi kalkmaz.
Bununla birlikte, işletme toplu iş sözleşmesi yetkisi alındıktan sonra, aynı işkolunda mevcut iki işyerinden birini başka bir işverene devredilmesi halinde, artık ortada toplu sözleşme ünitesi olarak işletme mevcut olmadığından, devreden işveren açısından alınan yetkinin bağlayıcılığını yitireceği, aynı şekilde, henüz bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesi bulunmadığından, işletme için alınmış yetkinin yeni işvereni bağlamayacağı kabul edilmelidir56. Ancak, öğretide de haklı olarak belirtildiği gibi, bu tür devirlerde öncelikle bir muvazaanın olup olmadığı araştırılmalı; devir için geçerli bir sebebin varlığı aranmalıdır. Somut olayda devir için geçerli bir sebep mevcut değilse devir geçersiz sayılmalıdır.
3-Grup Toplu İş Sözleşmesi
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununu 34/3 maddesine göre, bir işkolunda birden çok işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri için, bu işverenler sendikaya üye olmak koşulu ile, tarafların anlaşması ile işçi sendikası ve işveren sendikası arasında yapılacak sözleşmeye grup toplu iş sözleşmesi denir.
Grup toplu iş sözleşmesi yapacak işverenler işveren sendikası üyesi değiller ve her işyeri için yetki işlemlerinin tamamlanarak ortak toplu görüşmeler sonunda akdedilecek bir toplu iş sözleşmesi ise bu durumda grup toplu iş sözleşmesinden bahsedilemez. Bu durumda imza edilecek toplu iş sözleşmesi, her bir işyeri için ayrı ayrı yapılmış ‘işyeri toplu iş sözleşmesi’ olarak değerlendirilir.
3.1. Grup Toplu İş Sözleşmesi Koşulları Nelerdir?
a) Grup Toplu İş Sözleşmesinin Tarafları İşçi ve İşveren Sendikası Olmalıdır.
Grup toplu iş sözleşmesi diğer toplu iş sözleşmelerinden farklı olarak sadece işveren sendikası tarafından imza edilebilir. Bu kapsamda sadece işveren tarafından ancak işyeri ya da işletme toplu iş sözleşmesi imzalanabilir.
b) Aynı işkolunda Birden Fazla İşyeri veya İşletmeyi Kapsaması
Grup toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyerlerinin aynı işkolunda olması zorunludur. İşyeri sayısı bakımından bir sınırlama mevcut olmadığı gibi işyerlerinin aynı veya farklı konumlarda bulunmaları önemli değildir.
c) İşyerlerinin Farklı İşverenlere Ait Olması
Kanunda ‘birden çok üye işverene ait’ ifadesine yer verilmiştir. (m. 2/1 (ç) ve 34/3). Aynı işkolundaki birden çok işyerinin aynı işverene ait olması durumunda, zorunlu olarak “işletme toplu iş sözleşmesi’ yapılmalıdır. Ayrıca, grup toplu iş sözleşmesi içinde farklı işverenlere ait işyerleri dışında aynı işverene ait birden fazla işyerini kapsayan bir işletme de bulunabilir. Hatta, grup toplu iş sözleşmesi yapacak sendika üyesi işverenlerin tümünün işletme toplu iş sözleşmesi yapması gereken işyerlerine sahip olmaları da mümkündür.
3.2. Grup Toplu İş Sözleşmesinin İhtiyari Niteliği
Grup toplu iş sözleşmesi 6356 sayılı Kanunun 34/2’nci maddesinden düzenlenmiş ise de, işveren ve işçi sendikaları tarafından grup toplu iş sözleşmesi yapmak için gerekli yetki ve yasal şartlar mevcut olsa dahi bunun yerine işyeri ya da işletme toplu iş sözleşmesi yapılması hukuken mümkündür. Bu kapsamda grup toplu iş sözleşmesi yapılması ihtiyaridir.
Bu durumun tek istisnası, toplu görüşme çağrısının işçi sendikası tarafından yapılması ve işveren sendikasının toplu görüşmeye katılmamasıdır. Bu durumda işçi sendikası grev kararı alarak işveren sendikasını grup toplu iş sözleşmesi yapmayan zorlayabilir.
3.3. Grup Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması
Grup toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işçi sendikasının işkolu, işyeri ve işletmelerde aranan çoğunluğu sağlamış olması zorunludur. Çoğunluk hesabı yapılırken toplu sözleşmeye dahil olacak işyerleri bir bütün olarak değerlendirilmez. Aksine her bir işyeri ve işletme için ayrı ayrı çoğunluk hesabı yapılır. (İşletmeler için işçilerin %40’ı)
İşçi sendikasının yetkisinin tespiti için çoğunluk hesabı her bir işyeri ve işletme için ayrı ayrı yapılsa da yetki tespit yazısı ve yetki belgesi bütün işyeri ve işletmeleri kapsar şekilde bir adet verilir. Grup toplu iş sözleşmesinde görevli makam Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’dır.
3.4. Grup Toplu İş Sözleşmesinde Uyuşmazlık Çözümü
Grup toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık çıkması halinde, tek bir uyuşmazlık tutanağı düzenlenir. 6356 sayılı Kanunun 50. maddesine göre tek bir resmi arabulucu atanır.
İşçi sendikası yasal süreler ve prosedürlere uyarak alacağı grev kararı sadece belirli işyerlerini kapsayabilir. Buna karşılık, işveren sendikası grev kararı alınmamış işyerleri de dahil olmak üzere lokavt kararı alabilir.
Grev oylaması talebi, ilgili işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır. Görevli makamın grev oylaması için yeter sayı tespiti sonrası grev oylamasının sonuçları her bir işyeri için ayrı ayrı tespit edilir.
Grup toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyerlerinin bir kısmı grev yasağı kapsamında ise, bu işyerleri bakımından toplu iş sözleşmesi Yüksek Hakem Kurulu kararıyla imza edilmiş sayılır. Grev yasağı kapsamı dışındaki işyerleri bakımından ise, grev ve lokavt sonucunda toplu iş sözleşmesi imza edilebilir. Bu durumda birden çok toplu iş sözleşmesi yapılmış olacaktır.
Grup Toplu iş sözleşmesi kapsamında bir işletme varsa ve bu işletmeye dahil grev yasağı kapsamında bir işyeri bulunuyorsa, işletme
bütünüyle grup dışına çıkartılmalı, ayrı bir işletme toplu iş sözleşmesi imza edilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ünitesi olarak işletmeden bahsedebilmek için aynı iş kolunda en az iki işyerinin olması gerekli ve yeterlidir.
Toplu İş Sözleşmesi Kimler Arasında Yapılır?
Toplu iş sözleşmesi işçi ve işveren sendikaları arasında yapılan, çalışma koşullarını ve tarafların hak ve yükümlülüklerini belirleyen bir anlaşmadır. Eğer işveren, işveren sendikası üyesi değilse toplu iş sözleşmesi işçi sendikası ile doğrudan işveren arasında da yapılabilir.
Toplu İş sözleşmesi Uyuşmazlıklar ve Çözüm Yolları
Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri neticesinde taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa taraflardan biri bu durumu 6 iş günü içinde görevli makama bildirir. Görevli makam kanunun 2/c maddesinde tanımlanmıştır. Bu bildirim yapılmazsa işçi sendikası toplu sözleşme imzalama yetkisini kaybeder. Bu aşamadan sonra uyuşmazlığın çözümü üçe ayrılabilir.
a) Resmi Arabulucu ile Uyuşmazlığın Çözümü
Anlaşma olmadığına dair bildirimi alan görevli makam, yine 6 iş günü içinde bir arabulucu tayin eder. Arabulucu atanması sonrası taraflarla ile iletişime geçerek toplantı günü belirler ve anlaşma için gerekli çabayı gösterir. Arabulucunun görev süresi atanmasından itibaren 15 gündür. Bu süre tarafların isteği ile en çok 6 iş günü uzatılabilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa arabulucu bu durumu tevsik eden bir tutanak tutar ve tutanağı görevli makama iletir. Görevli makam, tutanağı taraflar 3 iş günü içinde tebliğ etmekle yükümlüdür.
b) Yüksek Hakem Kurulu ile Uyuşmazlığın Çözümü
6356 sayılı Kanun’un 61. maddesi kapsamında grev oylaması yapılır ve sonucunda grev yapılmaması kararı çıkarsa, bu kararın kesinleşmesinden itibaren 6 iş günü içinde işçi sendikası Yüksek Hakem Kurulu’na başvurabilir. Ayrıca işyerinin faaliyeti gereği grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklar resmi arabuluculuk sürecinden anlaşılamadığına dair tutanağın taraflara tebliğ edilmesinden 6 iş günü içinde taraflardan biri Yüksek Hakem Kurulu’na başvurabilir. Burada kritik husus, grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda işverenin de Yüksek Hakem Kurulu’na başvurmasının mümkün olmasıdır.
Açık kanun hükmü gereği, uyuşmazlık grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklardan değilse, sadece işçi sendikası grev yapılmayacağına dair kararın kesinleşmesinden 6 iş günü içinde Yüksek Hakem Kurulu’na başvurabilir. İşverenin böyle bir hakkı yoktur.
Yüksek Hakem Kurulu kararları kesin olup itiraz mümkün değildir. Yüksek Hakem Kurulu kararları toplu iş sözleşmesi hükmünde sayılır.
c) Özel Hakem ile Uyuşmazlığın Çözümü
Taraflar anlaşarak toplu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıkların çözümü için özel hakeme başvurabilir. Taraflar, toplu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıkların çözümü için özel hakeme başvurulacağı konusunda anlaşma sağlarsa bu aşamadan sonra 6356 sayılı Kanunda belirtilen arabuluculuk, grev, lokavt ve kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz.
Özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmünde olup itiraz mümkün değildir. Taraflar, uyuşmazlığın her aşamasında özel hakem olarak Yüksek Hakem Kurulunu seçebilir.
SIK SORULAN SORULAR
1-Toplu iş Sözleşmesi Belediyeleri Kapsar Mı?
Toplu iş sözleşmesi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile düzenlenmiş olup bu kanundaki işveren tanımı 4857 sayılı İş Kanunu’nda tanımlandığı gibidir. Bu kapsamda belediye bünyesinde 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçiler de sendika üyesi olabilirler, yeterli çoğunluk ve diğer yasal şartları sağlanırsa belediyeler ile toplu iş sözleşmesi imza edebilirler.
Sonuç olarak toplu iş sözleşmesi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda belirtilen yasal şartlar sağlandığı sürece belediyeler nezdinde de uygulanabilir.
2-Toplu İş Sözleşmesi Ne zaman Sona Erer?
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 35. maddesine göre toplu iş sözleşmesi en az 1, en fazla 3 yıl için yapılabilir. Bu süre toplu iş sözleşmesinin imza edilmesi sonrası kısaltılamaz ve uzatılamaz. Bu süre sınırının tek istisnası işin faaliyetin 1 yıldan az sürecek olmasıdır. Bu kapsamda eğer işin niteliği gereği iş 1 yıldan az sürecekse, bu durumda toplu iş sözleşmesi 1 yıldan az sürede yapılabilir.
Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri sözleşme süresinin bitiminde kendiliğinden sona ermez. Bu hükümler, yeni topu iş sözleşmesi yapılıp yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eder. Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri genel bir ifade olup somutlaştırmak gerekirse, işçinin görev tanımı, çalışma saatleri, işçiye ödenecek ücret, prim, yiyecek ve giyim yardımı vb. mali ve sosyal haklardır.
3-Toplu İş Sözleşmesi Dayanışma Aidatı Nedir?
Toplu iş sözleşmelerinden kural olarak yetkili sendika üyesi işçiler yararlanır. Ancak bu durumunda istisnası dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanmadır. Dayanışma aidatı, işyerindeki yetki sahibi sendikaya üye olmaksızın ancak sendikaya bir miktar aidat ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı verir.
4-Kamu İşçisi Toplu İş Sözleşmesi Yapabilir Mi?
Kamu işçileri, sürekli işçi statüsünde olup 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4. maddesinin d bendi kapsamındadırlar. Bu maddenin son cümlesinde açıkça ifade edildiği üzere 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kamu işçileri bakımından uygulanmaz. Bu kapsamda kamu işçileri 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışırlar. Böylece kamu işçileri 6356 Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerinden yararlanırlar.
5-Toplu İş Sözleşmesi ile Çerçeve Sözleşme Arasında Ne Fark Vardır?
6356 sayılı Kanun’un 2. maddesine göre çerçeve sözleşme, işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda çerçeve sözleşme işyerindeki çalışma şartlarına ilişkin genel ilke ve prensipleri belirleyen bir sözleşme olup toplu iş sözleşmesi görüşmelerine dayanak oluşturur.
6- Toplu İş Avukatı
