İşe İade Davası Şartları ve Dava Açma Süresi

İşe iade davası nedir? İşe iade davası, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve iş güvencesinden yararlanan bir işçinin, işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeksizin işten çıkarılması durumunda başvurduğu bir yargı yoludur. Bu dava ile işçi, işe geri dönmeyi veya işverence tazminat ödenmesini talep edebilir. İş Kanunu’nun 18–21. maddeleri arasında düzenlenen bu dava ile işçi, feshin geçersizliğini ve işe geri alınmasını talep eder.

İş güvencesi nedir? İş güvencesi, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin, işveren tarafından geçerli bir neden olmadan işten çıkarılmasını engellemeye yönelik hukuki korumadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, iş güvencesi hükümleri; otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve işveren vekili olmayan işçilere uygulanır.

İşe iade davası, haksız veya geçersiz bir feshe karşı işçinin en önemli yasal güvencedir. Bu dava, iş sözleşmesi feshedilen işçinin yeniden işe alınmasını veya işe alınmaması hâlinde belirli tazminatların ödenmesini sağlayan bir tespit davasıdır. Mahkeme, fesih işleminin hukuka aykırı olduğuna karar verirse işveren, işçiyi yeniden işe almak ya da tazminat ödemekle yükümlü olur.

Bununla birlikte, işe iade davasının açılabilmesi için yasa koyucu tarafından aranan birtakım şartlar ve uyulması gereken süreler bulunmaktadır. Bu makalede işe iade davasının şartları, dava açma süreleri, dava süreci, ispat yükü ve davanın sonuçları ayrıntılı biçimde incelenecektir. Aynı zamanda iş sözleşmesinin feshi usulü, son çare (ultima ratio) ilkesi, davanın tarafları, mahkeme ve arabuluculuk prosedürü gibi konular da ele alınacaktır.

İşe İade Davası Şartları 

İş Kanunu, işe iade hakkını kullanabilecek işçiler için bazı yasal kriterler belirlemiştir. İşe iade davası açılabilmesi için aranan temel şartlar aşağıda sıralanmıştır.

1. Arabulucuya Başvurma Zorunluluğu (Dava Şartı)

7036 sayılı Kanun uyarınca, işe iade davası açılmadan önce arabuluculuk süreci zorunlu bir aşamadır. Bu zorunluluk, mahkemeye başvurabilmenin ön koşulu olarak düzenlenmiş olup dava şartı niteliğindedir. İşçi, fesih bildirimini aldığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde arabuluculuğa başvurmalıdır, aksi hâlde dava açma hakkını kaybeder. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamazsa, düzenlenen son tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Eğer işçi bu süreçleri izlemeden doğrudan dava açarsa, mahkeme davayı usulden reddeder. 2 haftalık süre hak düşürücü süredir.

2. İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak

İşe davası açma hakkı, yalnızca İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi olan çalışanlara tanınmıştır. İş sözleşmesi Borçlar Kanunu’na tabi olan esnaf yanında çalışanlar, Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar veya kamu çalışanları, işe iade davası açma hakkına sahip değildir. İş Kanunu’na tabi olma şartı, iş güvencesine ilişkin hükümlerin yalnızca bu mevzuata bağlı işçiler için uygulanabileceği anlamına gelir.

3. İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması

İş Kanunu madde 18’e göre, işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi bulunması, işe iade davası açabilmesi için yasal zorunluluktur. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, toplam işçi sayısı tüm işyerleri birlikte değerlendirilerek belirlenir. Grup şirketlerde işçinin aynı anda birden fazla işverene hizmet vermesi durumunda tüm şirketlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınır.

4. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İşe davasının açılabilmesi için işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesine tabi olarak çalışması gereklidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, süre bitiminde kendiliğinden sona erdiği için iş güvencesi kapsamına girmez. Dolayısıyla belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler işe iade davası açamazlar. Ancak belirli süreli sözleşmelerin objektif bir neden olmadan zincirleme şekilde yenilenmesi hâlinde sözleşme belirsiz süreli sayılır ve işçi işe iade davası açabilir.

5. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Bulunması

İşçilerin işe iade davası açabilmeleri, başka bir ifadeyle iş güvencesi kapsamına girebilmeleri için en az 6 aylık kıdemlerinin bulunması gerekir. Bu süre, işçinin aynı işverenin birden fazla işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle hesaplanır ve deneme süresi de kıdemden sayılır. Yargıtay uygulamalarına göre, aralıklı da olsa devam eden iş ilişkilerinde işçinin hizmet süreleri toplu olarak değerlendirilmelidir. Yer altı maden işçileri için ise 6 aylık kıdem şartı aranmaz.

6. İşçinin İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmaması

İşveren adına hareket eden işveren vekilleri ve yardımcıları, işe iade davası açma hakkından yararlanamaz. İşyerinin tümünü sevk ve idare eden yönetici konumundaki kişiler, işçi alma veya çıkarma yetkisine sahip oldukları için iş güvencesi kapsamında değerlendirilmezler. Bu sebeple işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kişiler işe iade davası açma hakkına sahip değildir. Genel müdür, genel müdür yardımcısı gibi üst düzey yöneticiler işveren vekili sayıldığından işe iadea davası açamazlar.

7. Fesih Bildiriminin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması

İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmiş olması gerekir. İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken işçinin performansından ya da hal ve hareketlerinden ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep göstermek zorunda olduğunu düzenlemektedir. Yargıtay’a göre, işçinin performans yetersizliği veya davranışı nedeniyle fesih düşünülüyorsa işçi başka bir pozisyonda değerlendirilebilecekse son çare olarak fesih yoluna gidilmemelidir.

İş Sözleşmesinin Feshinin Son Çare Olması İlkesi Ne Demektir? İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, iş sözleşmesinin feshi bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekmektedir. İşveren, işçinin davranışı veya performansı ile ilgili nedenlerle fesih yapacaksa, işçinin savunmasını almadan fesih işlemini gerçekleştiremez.

İş hukukunun önemli ilkelerinden biri son çare ilkesi (ultima ratio)’dir. Bu ilkeye göre işveren, fesih dışında başka bir yöntemle uyuşmazlığı çözebilecekse fesih yoluna başvurmamalıdır. Fesih geçerli sebeplere dayansa bile işverenin işçiyi daha verimli olacağı bir pozisyonda değerlendirmesi gerekmekte olup doğrudan iş sözleşmesini feshetmemelidir. Yukarıdaki koşullara uyulmadan yapılan fesihler geçersiz sayılır ve işçi işe iade hakkını yargı yoluyla kullanabilir.

İşe İade Davası Açma Süresi

İşe İade Davası Ne Zaman Açılır? İşe iade davası açma süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre, iş sözleşmesinin fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren bir ay olarak belirlenmiştir. Bu süre içinde işçi, öncelikle arabuluculuk yoluna başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci sonunda taraflar anlaşamazsa, düzenlenen son tutanağın tebliğinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır.

Bu süreler, hak düşürücü nitelikte olduğundan kaçırıldığında dava açma hakkı kaybedilir. Başka bir ifadeyle, işçi fesih bildirimi sonrası bir ay içinde arabulucuya başvurmaması veya son tutanaktan sonra iki hafta içinde dava açmaması durumunda işe iade davası açma hakkını kaybeder.

İhbar süresi verilen işçinin işe iade davası açma hakkı ne zaman başlar? Fesih tarihinden itibaren geçen bildirim süreleri (ihbar süresi) dava açma süresine eklenmez. Başka deyişle, işçi fesih bildirimini aldığı tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalı, arabuluculukta anlaşma olmazsa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır. İşçi bu süreleri kaçırırsa işe iade davası açma hakkı düşer.

Arabuluculuktan Sonra Dava Açma Süresi Ne Kadardır? Arabuluculuk görüşmeleri anlaşmayla sonuçlanmazsa, bu sürecin sonunda bir “son tutanak” düzenlenir. İşçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açma hakkına sahiptir. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup iki haftalık süre geçtikten sonra işe iade davası açma hakkı kaybedilir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Sonucunda Anlaşma Olursa Ne Olur? Arabuluculuk sürecinde taraflar, işçinin işe alınması konusunda anlaşmaya varabilirler. Anlaşma sağlandığında arabuluculuk tutanağında işe başlama tarihi, işe başlamama durumunda ödenecek tazminat ve diğer parasal haklar açıkça belirtilmelidir. Bu durumda uyuşmazlık arabuluculukta anlaşma ile çözümlenmiş olduğundan ayrıca işe iade davası açılmaz.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimin Üzerindedir?

İşe iade davaları basit yargılama usulüne tabi olup mahkemelerce ivedilikle sonuçlandırılır. İşçi, dava dilekçesinde feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep eder. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, iş sözleşmesini haklı ya da geçerli bir nedene dayanarak feshettiğini kanıtlamak zorundadır. Aksi takdirde mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. Ancak işçi, feshin işverenin iddia ettiğinden başka nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatlamalıdır. Dolayısıyla, işe iade davalarında ispat yükü genel olarak işverenin üstünde olsa da somut olaya göre değişebilir.

İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a maddesi uyarınca işe iade davalarında Yargıtay’a temyiz yolu kapalıdır. Bu kapsamda taraflar yalnızca istinaf başvurusu yapabilirler.

İşveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını kanıtlamak için çeşitli savunmalar ileri sürebilir. Bunlar arasında işçinin performans yetersizliği, verimsizliği, işçinin hal ve hareketlerinin iş barışını bozması veya işletmesel nedenler bulunabilir. İşveren, savunmasını somut delillerle desteklenmelidir. Örneğin performans puanları, uyarı yazıları, işyerindeki ekonomik daralmanın belgelendirilmesi gibi. Ayrıca işveren, fesih işleminin usule uygun yapıldığını (yazılı bildirim, savunma alma) ve son çare ilkesine uyulduğunu göstermekle yükümlüdür.

İşe iade davası, işçilik alacakları ve tazminat taleplerini kapsamaz. İşe iade davası sürecinde veya sonucunda ödenecek boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı, işçinin diğer alacaklarının yerine geçmez. Dolayısıyla işçi, işe başlatılmazsa iş sözleşmesi işveren tarafından haksız feshedilmiş sayılacağından kıdem ve ihbar tazminatı ve varsa fazla mesai ücreti vb. alacaklarını talep edebilir.

İşe İade Davası Kazanılmasının Sonuçları

İşçi, işe iade davasını kazandığında mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Bu karar kesinleştiğinde işçi, işverene başvuruda bulunarak işe dönmek istediğini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Kararın işçiye ya da vekiline tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene  işe başlamak istendiğine dair noterden yazılı bildirim yapılması gerekmektedir. Aksi halde işçi işe iade hakkını kaybeder.

İşveren, başvuru tebliğ aldığı tarihten itibaren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi hâlde işçiye en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı (iş güvencesi tazminatı) ödemekle yükümlüdür.

İşçi işe başlatılırsa, fesih bildirimiyle birlikte peşin ödenen ihbar süresi ücreti ve kıdem tazminatı gibi ödemeler mahsup edilir. İşçi işe başlatılmazsa, daha önce ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatı mahsup edilmeyeceği gibi işveren işe başlatmama tazminatı da ödemekle yükümlü olur.

İşe İade Kararı Verildiğinde İşçinin Yapması Gerekenler

Mahkeme tarafından işe iade kararı verildiğinde, işçi kararı takip eden on iş günü içinde işverene noter kanalıyla yazılı olarak müracaat etmeli ve işe başlamak istediğini bildirmelidir. İşçi bu süre içinde başvurmazsa fesih geçerli hale gelir ve işveren yalnızca geçerli fesih sonuçlarına katlanır (kıdem, ihbar tazminatı vb.).

Başvuru yapılması hâlinde işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalı veya tazminat ödemelidir. İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, boşta geçen süre ücretine ek olarak mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatını da ödemekle yükümlü olur. İşçinin mahkeme kararının tebliğinden itibaren başvuruda bulunmaması, işe iade davasının sağladığı hakları ortadan kaldırır. Bu nedenle işçilerin karar sonrası süreleri dikkatle takip etmeleri gerekmektedir.

1-İşverenin İşçiyi İşe Başlatırsa

İşveren işçiyi işe başlatırsa, işçi fesih tarihi ile işe başlatıldığı tarih arasında çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret ve diğer haklarını (en fazla dört aylık) işverenden talep edebilir. Ayrıca, fesih anında ödenmiş olan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi ödemeler, çalışmaya devam edileceği için mahsup edilir. İşçi bu tutarları geri ödemek zorunda kalabilir.

İşe iade sonrası işe başlayacak işçi eski pozisyonunda veya benzer nitelikte bir pozisyonda çalıştırılmalıdır. İşyerinin taşınmış olması durumunda ise işçinin kabul etmesi halinde başka bir işyerinde çalışma teklif edilebilir.

İşe iade davası devam ederken işçi başka işte çalışabilir mi? İşe iade davası sürecinde işçinin başka bir işte çalışması, işçinin davayı kaybetmesine yol açmaz. işçinin dava sürecinde başka bir işte çalışması dava konusu haksız feshin geçerli sayılmasına sebep olmadığı gibi işçinin işe iade hakkını da ortadan kaldırmaz. Ancak işçinin yeni işte çalışması, işverenin iş güvencesi tazminatına mahsuben bir ödeme yapıp yapmayacağı noktasında dikkate alınabilir.

2-İşveren İşçiyi İşe Başlatmazsa

İşveren işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye dört ila sekiz ay arasında işe başlatmama tazminatı öder. Tazminatın miktarı mahkeme tarafından takdir edilir ve işçinin kıdemi, işverenin fesih gerekçesi gibi unsurlar dikkate alınır.

Bu tazminata ek olarak işveren, işçinin çalışmadığı süre için en fazla dört aylık ücreti ve kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer haklarını da ödemek zorundadır.

İşe İade Davası Tazminat Hesaplama 

İşe iade davası sonucunda mahkeme, iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğine ve işçinin işe iadesine karar verirse, bu kararın kesinleşmesinden sonra işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına bağlı olarak işçinin bazı mali hakları doğar. İşveren, işçinin 10 iş günlük yasal sürede kendisine başvurmasından üzerine 1 aylık sürede işe başlatmazsa, işçiye boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

Boşta geçen süre ücreti, giydirilmiş brüt ücretten hesaplanır. Boştan geçen süre ücreti, en fazla dört aya kadar olan bir sürede işçinin çalışmadığı halde çalışmış gibi sayılarak alması gereken ücrettir. Bu ücretin hesaplanmasında işçinin son brüt ücreti esas alınır ve yan haklar (yemek, yol, prim, yakacak yardımı gibi) da bu ücrete dâhil edilir. Boşta geçen süre için ayrıca sosyal güvenlik primi yatırılması da gerekir. Bu ücret brüt hesaplanır ancak net ödemeye çevrilirken gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır.

İşe başlatmama tazminatı ise işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda ödemesi gereken bir tazminattır. İş Kanunu’na göre bu tazminat, işçinin kıdemine göre en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücreti tutarında belirlenir. Mahkeme, işçinin çalışma süresi, işverendeki kıdemi, fesih şekli vb. unsurları dikkate alarak bu tazminata hükmeder. Bu tazminat, damga vergisi dışında herhangi bir kesintiye tabi tutulmadan işçiye ödenir.

Ayrıca işe iade kararı ve işe başlatmama hâlinde işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, varsa fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları da ödenmemişse, bunlar da talep edilebilir. Ancak işe iade davasında esasen karar sonrası doğan alacaklar, boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatıdır. Bu alacakların hesaplanması, işçinin brüt ücreti, çalışılan süre ve iş sözleşmesinin içeriği dikkate alınarak yapılır.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davasında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatıyla işe iade davalarına bakmaya görevlidir. Yetkili mahkeme ise, işçinin işini gördüğü işyeri veya işveren merkezinin bulunduğu yer mahkemesidir.

Sonuç

İşe iade davası ile işçi, geçerli sebep olmaksızın feshedilen iş sözleşmesinin geçersizliğini mahkeme yoluyla tespit ettirebilir ve işe dönme veya tazminat alma hakkı elde edebilir. İşe iade davası, hem hukuki hem de usulî açıdan karmaşık bir süreç olup özellikle sürelerin titizlikle takibini gerektirir.

Arabuluculuğa başvuru süresi, arabuluculuk sonrası dava açma süresi, mahkeme kararının kesinleşme tarihi ve işveren ile işçi açısından doğan hak ve yükümlülükler, tüm bu aşamalar belirli sürelerle sınırlı olup bu sürelerin kaçırılması durumunda telafisi imkânsız hak kayıpları meydana gelmektedir. Bu nedenle, işe iade sürecinin iş hukuku alanında uzman bir avukat tarafından takip edilmesi büyük önem taşır.

İş hukukunda uzman bir avukat, dava sürecinin hatasız takibini sağlayacağı gibi işçinin haklarını eksiksiz talep edebilmesini sağlayacaktır. Ayrıca işe başlatılmama durumunda doğacak tazminat ve ücret alacaklarının hesaplanması da teknik bilgi gerektirdiğinden, profesyonel hukuki destek alınması işçinin lehine olacaktır. Kısacası, bir avukatla çalışmak, işe iade davasında olası hak kayıplarının önüne geçmenin en etkili yoludur.

Sık Sorulan Sorular

1-İşe İade Davasını Kazandım Ama Çalışıyorum Ne Yapmalıyım?

İşe iade davasını kazanan işçi, başka bir işyerinde çalışıyor olsa bile, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde eski işverenine yazılı başvuruda bulunarak işe başlamak istediğini bildirmelidir. Başvuruda bulunmaması hâlinde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanamaz. Başvuru yapılır ancak işveren işe başlatmazsa, işçi yeni işinde çalışıyor olsa dahi tazminat ve alacaklarını talep edebilir.

2-İşe İade Davası Ne Zaman Açılır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmeleri anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, düzenlenen son tutanağın tarihinden itibaren 2 hafta (14 gün) içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü olup bu sürelerin geçirilmesi hâlinde dava açma hakkı kaybedilir.

3-İşe İade Tazminatı Ne Kadar Tutar? İşe İade Davası Kaç Aylık Ücrettir? 

İşe iade tazminatı, işverenin işçiyi mahkeme kararına rağmen işe başlatmaması durumunda ödenen tazminattır. İşe başlatmama tazminatı en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarındadır. Ayrıca işçi, boşta geçen süre için en fazla 4 aylık ücrete de hak kazanır. İşe başlatmama tazminatının miktarı, işçinin kıdemine göre mahkeme tarafından belirlenir.

4-İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davaları ivedi işlerden olup basit yargılama usulü ile görüldüğünden mahkemeler tarafından öncelikle sonuçlandırılır. Bununla birlikte davanın ne kadar sürede biteceği mahkemenin iş yükü, bilirkişi incelemeleri, tarafların delil sunma ve savunma süreleri gibi unsurlara bağlıdır. Bu kapsamda işe iade davalarının ilk derece mahkemesinde 1-1,5 yıl, istinaf sürecinde 1-1,5 yıl sürebilmektedir. İşe iade davalarından Yargıtay’a temyiz yolu kapalı olduğundan süreç istinaf kararıyla kesinleşir.

5-Arabuluculuktan Sonra İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadardır?

Arabuluculuk süreci anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, düzenlenen son tutanağın tarihinden itibaren 2 hafta (14 gün) içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu süre, hak düşürücü süredir; kaçırılması hâlinde dava açma hakkı sona erer.

6-İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşçi önce fesih bildirimi sonrası 1 ay içinde arabulucuya başvurur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, tutanağın alındığı tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine hitaben hazırlanan dava dilekçesiyle işe iade davası açılır. Dava, işverenin merkezinin veya işin yapıldığı yerin iş mahkemesinde açılmalıdır. Dava açarken arabuluculuk tutanağının aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenmelidir.

İşe iada davası için hazırlanacak dava dilekçesi karmaşık ve uzmanlık gerektiren bir iş olup bu konuda tecrübeniz yoksa bir avukattan destek alınması hak kayıplarının önüne geçecektir.

7-Tazminat Aldıktan Sonra İşe İade Davası Açılabilir Mi?

Eğer işveren kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemişse, bu durum işe iade davası açılmasına engel değildir. Ancak işe iade kararı sonrası, işveren işçiyi işe başlatırsa ödenen kıdem ve ihbar tazminatları mahsup edilir.