KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR? – KIDEM TAZMİNATI ALAMAYAN İŞÇİ NE YAPMALI (2025)

Kıdem tazminatı, bir işçinin işverenle olan iş sözleşmesinin belirli koşullarda sona ermesi durumunda işçiye yapılan bir ödeme türüdür. İş hayatında önemli bir güvence unsuru olan kıdem tazminatı, işçinin işverenle arasındaki uzun süreli ilişkinin karşılığında işçinin emeğinin korunmasını sağlar. Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenen kıdem tazminatı, belirli şartlar yerine getirildiğinde işçiye ödenir. Bu makalede kıdem tazminatının ne olduğundan, nasıl hesaplandığından, kimlerin bu haktan yararlanabileceğinden ve işçi ile işverenin karşı karşıya geldiği durumlarda hangi hakların devreye girdiğinden detaylıca bahsedeceğiz.

Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrılması durumunda işverenden talep edebileceği en önemli mali haklardan biridir. Ancak, kıdem tazminatına hak kazanma süreci karmaşık olabilir ve bazı durumlarda işverenle uyuşmazlıklar yaşanabilir. Bu tür uyuşmazlıklar genellikle kıdem tazminatı davasıyla çözüme kavuşur. Bu makalede, kıdem tazminatı davası açma süreci, taraflar, görevli ve yetkili mahkemeler, zamanaşımı süresi ve bu tür davalarda avukatın rolü gibi konular detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, bir işçinin belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin sona ermesiyle işveren tarafından ödenen tazminattır. Bu tazminat, işçinin iş yerinde geçirdiği her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçi, haklı nedenlerle işten çıkarıldığında ya da kendi isteğiyle belirli koşullar altında işten ayrıldığında kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur.

Kıdem tazminatı, işçi haklarını güvence altına almak amacıyla getirilmiş bir düzenleme olup, işçinin işverenle olan ilişkisi sona erdiğinde işçinin ekonomik anlamda zarar görmesini engellemeye yöneliktir. İşten çıkarılan işçinin bu tazminat sayesinde işsizlik sürecinde maddi açıdan zor durumda kalmasının önüne geçilmeye çalışılır.

KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI – KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR?

Kıdem tazminatı alabilmek için bazı temel şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu şartlar, işçinin iş akdinin sona erdiği durumlarda kıdem tazminatı hakkına sahip olup olmadığını belirler. Kıdem tazminatı almak isteyen işçilerin karşılaması gereken temel şartlar şunlardır:

1. En Az Bir Yıl Çalışma Şartı

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işyerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıllık çalışma süresi dolmadan iş sözleşmesi feshedilen işçiler kıdem tazminatı alma hakkına sahip olamazlar. Ancak, bir yıllık çalışma süresi dolduktan sonra iş akdi sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı doğar. İşçinin aynı iş yerinde kesintisiz olarak çalışması esastır. Fakat bazı durumlarda işverenin farklı iş yerleri arasında işçiyi görevlendirmesi durumunda bu süre kesilmez ve işçinin kıdemi korunur.

2. İş Sözleşmesinin Belirli Koşullarda Sona Ermesi

İş sözleşmesinin sona erme şekli, kıdem tazminatı hakkını doğuran en önemli etkenlerden biridir. İşçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı alamaz. Ancak bazı durumlar, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasına rağmen kıdem tazminatı almasını sağlayabilir. Bu durumlar şunlardır:

• Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma: İşçi, emeklilik hakkı kazanarak işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır. Sigorta prim gün sayısını tamamlayan ve yaş koşulunu yerine getiren işçi, emekli olduğunda kıdem tazminatını talep edebilir.
• Kadın İşçilerin Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılması: Kadın işçiler, evlendikten sonra bir yıl içerisinde iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep edebilirler. Bu durumda, işçinin işten ayrılma sebebi evlilik olduğu için kıdem tazminatı ödenir.
• Erkek İşçilerin Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılması: Erkek işçiler, askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.
• Sağlık Sebepleriyle İşten Ayrılma: İşçinin sağlığını tehdit eden çalışma koşulları ya da işyeri ortamı varsa, işçi bu durumu gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talep edebilir.
• İşverenin Haksız Feshi: İşverenin işçiyi haklı bir neden olmaksızın işten çıkarması durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin keyfi şekilde iş sözleşmesini feshetmesi işçiye bu hakkı verir.

3. İşverenin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshetmemesi

İşverenin haklı bir nedeni olmadan işçiyi işten çıkarması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshederse kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulabilir. İşverenin haklı fesih nedenleri şunlar olabilir:

• İşçinin ahlaka aykırı davranışları (hırsızlık, iş yerine zarar verme, diğer çalışanlara veya işverene karşı şiddet vb.)
• İşçinin iş yerinde sürekli devamsızlık yapması
• İşçinin iş yerindeki disiplin kurallarına uymaması
• İşçinin iş güvenliğini tehdit eden davranışlar sergilemesi

Bu tür durumlarda işveren, işçiyi işten çıkarırken kıdem tazminatı ödemez. İşçinin davranışlarının iş akdinin feshedilmesine sebep olacak düzeyde olması önemlidir.

25 YIL DOLMADAN 4500 GÜN KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

25 yıl dolmadan ve 4500 prim gününü tamamlayan işçiler, belirli koşullar altında kıdem tazminatı talep edebilirler. Bu durum, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte kalan maddesine göre düzenlenmiştir. Prim gün sayısı ve sigortalılık süresi kriterlerinin yerine getirilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kimler Yararlanabilir?

Bu düzenleme kapsamında kıdem tazminatından yararlanabilecek kişiler şunlardır:

• 15 yıl sigortalılık süresini doldurmuş ve 3600 prim gün sayısına ulaşmış olanlar (2008 yılı öncesi sigortalılar)
• 25 yıl sigortalılık süresini tamamlamış ve 4500 prim gününe ulaşmış olanlar, (olanlar (2008 yılı sonrası sigortalılar)

Bu şartları sağlayan işçiler, kendi isteğiyle işten ayrıldıklarında bile kıdem tazminatı talep edebilirler.

3600 Gün ile Kıdem Tazminatı Hakkı

3600 gün prim ve 15 yıllık sigortalılık süresini dolduran işçiler de işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı talep edebilirler. Bu hak, eski İş Kanunu’nun geçerli olan maddelerine dayanmaktadır ve genellikle işçinin emeklilik hakkı kazandığı durumlarda uygulanır.

25 YIL DOLMADAN KIDEM TAZMİNATI ALMAK MÜMKÜN MÜ ?

Bazı özel durumlarda, 25 yıllık sigortalılık süresi dolmadan da kıdem tazminatı almak mümkündür. Özellikle askerlik, evlilik ve sağlık gibi gerekçelerle işten ayrılma durumlarında bu süre dolmadan da işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Örneğin, askerlik görevi için işten ayrılan erkek işçiler ya da evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçiler, sigortalılık süresine bakılmaksızın kıdem tazminatı alabilirler.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin brüt maaşı üzerinden yapılır ve çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt maaş kıdem tazminatı olarak ödenir. Hesaplamada işçinin brüt maaşına ek olarak aldığı yan haklar (yemek, yol, prim gibi) da göz önünde bulundurulur.

BRÜT ÜCRET VE KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMASI

Brüt ücret, kıdem tazminatı hesaplamasında temel alınan ücrettir. İşçinin eline geçen net maaş değil, brüt maaşı hesaplamada kullanılır. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplanırken işçiye ödenen tüm maaş kalemleri dikkate alınır:

• Temel brüt maaş
• Primler
• İkramiyeler
• Yemek ve yol yardımları

Bu kalemler dikkate alınarak hesaplama yapılır ve işçinin kıdem tazminatı tutarı ortaya çıkar. Her yıl için 30 günlük brüt maaş ödenirken, işçinin toplam çalışma süresi bu tutarı belirler.

ÇALIŞMA SÜRESİ HESAPLAMA

İşçinin kıdem tazminatı alacağı süre, aynı işyerinde kesintisiz olarak çalıştığı yıllara göre belirlenir. Bir yıldan az süreler ise oranlanarak kıdem tazminatı hesaplamasına eklenir. Örneğin, 3 yıl 6 ay çalışan bir işçi için kıdem tazminatı, 3 tam yıl ve yarım yıl üzerinden hesaplanır. Yarım yıl, çalışılan süreyle orantılı olarak kıdem tazminatına dahil edilir.

EK ÖDEMELER VE KIDEM TAZMİNATI 

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı diğer yan haklar da dikkate alınır. Bunlar arasında yol, yemek, prim gibi düzenli yapılan ödemeler yer alır. Örneğin, işçi her ay düzenli olarak prim alıyorsa bu primler kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilir. Aynı şekilde, işçiye sağlanan yemek ve yol yardımları da brüt maaşa eklenir ve kıdem tazminatı tutarı artırılır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA ÖRNEĞİ 

Bir örnek üzerinden kıdem tazminatı hesaplaması yapalım:

• İşçinin brüt maaşı: 30.000 TL
• Çalışma süresi: 8 yıl

Hesaplama şu şekilde yapılır:

• Her yıl için 30 günlük brüt maaş: 30.000 TL
• Toplam çalışma süresi: 8 yıl
• Kıdem tazminatı: 30.000 TL x 8 = 240.000 TL

Bu işçi, 8 yıl boyunca çalıştığı işyerinden ayrıldığında 240.000 TL kıdem tazminatı alır. Eğer işçinin ek ödemeleri varsa (prim, ikramiye gibi), bu tutar daha da artacaktır.

İŞÇİNİN HAKLI OLARAK İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ 

İş Kanunu’na göre işçinin, belirli durumlarda haklı nedenlerle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu hak, işçiyi işverene karşı koruma amacı taşır ve işçinin çalışma koşulları, sağlığı, güvenliği gibi temel haklarının ihlal edilmesi durumunda devreye girer. İşçinin bu haklarını kullanarak iş sözleşmesini feshetmesi belirli şartlara ve haklı nedenlere dayanmalıdır. İşte işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyan bazı yaygın sebepler:

Sağlık Sebepleri

İşçinin, sağlığını tehlikeye atan koşullarda çalıştırılması, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için önemli bir sebeptir. Bu durum, işçinin işini yapamayacak hale gelmesi veya iş ortamının sağlık açısından tehdit oluşturması halinde geçerlidir. Örneğin:

• İşçinin sürekli olarak zararlı kimyasallara, toza veya dumana maruz kalması,
• İş yerinde iş güvenliği önlemlerinin alınmaması sebebiyle iş kazası geçirmesi veya sürekli sakatlık riski taşıması,
• Mesleki hastalık riski taşıyan tehlikeli bir işte çalıştırılması.

Ücretlerin Zamanında Ödenmemesi

İş Kanunu’na göre işçinin en temel haklarından biri, emeğinin karşılığı olan ücretin düzenli ve zamanında ödenmesidir. Eğer işveren işçinin maaşını, yasal sınırlar içinde belirtilen sürelerde ödemezse veya eksik öderse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Örneğin:

• İşçinin birkaç aydır maaşını alamaması,
• Sürekli olarak ücretin geciktirilmesi,
• Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi.

İş Koşullarında Önemli Değişiklikler

İşçinin, işvereniyle anlaştığı koşulların işveren tarafından tek taraflı olarak ve işçinin rızası olmaksızın değiştirilmesi de haklı fesih sebebidir. Bu koşullar, işçinin temel iş yapma biçimini ve kazancını etkileyen değişiklikler olabilir. Örneğin:

• İşçinin görev tanımının ağırlaştırılması veya farklı bir işe zorlanması,
• İş yerinin başka bir şehre taşınması ve işçinin bu duruma uyum sağlayamaması,
• Çalışma saatlerinin önemli ölçüde değiştirilmesi.

İşyerinde Taciz ve Kötü Muamele

İşçinin, iş yerinde işvereni veya diğer çalışanlar tarafından taciz edilmesi, kötü muameleye maruz kalması, tehdit edilmesi gibi durumlar, iş sözleşmesinin feshi için haklı nedenler arasında sayılır. İş yerinde güvenli ve saygılı bir ortam sağlanamıyorsa, işçi bu durumu fesih sebebi yapabilir. Örneğin:

• Psikolojik baskıya (mobbing) maruz kalmak,
• Fiziksel veya sözlü tacize uğramak,
• İş yerinde sürekli aşağılayıcı davranışlara maruz kalmak.

Çalışma Koşullarının Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılığı

İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi durumunda işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu tür durumlar, işverenin güven sarsıcı davranışlarını içerir ve işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi temelden zedeler. Örneğin:

• İşverenin işçinin özel hayatına müdahale etmesi,
• İşverenin işçiyi haksız yere suçlaması,
• İşçiye karşı sürekli ve sistematik olarak hakaretlerde bulunulması.

Yasal Yükümlülüklerin Yerine Getirilmemesi

İşverenin işçiye karşı yasal yükümlülüklerini yerine getirmemesi de işçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için yeterli bir sebeptir. İş Kanunu’nda belirtilen bu yükümlülükler işçinin iş sağlığı, güvenliği ve çalışma koşulları gibi temel haklarını koruma altına alır. Örneğin:

• İş yerinde zorunlu iş güvenliği önlemlerinin alınmaması,
• Sigorta primlerinin ödenmemesi veya eksik yatırılması,
• İşçinin dinlenme ve izin haklarının ihlal edilmesi.

Cinsel Taciz

İş yerinde işçiye yönelik cinsel taciz, işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesine sebep olacak kadar ciddi bir durumdur. Bu tür durumlarda işverenin yeterli önlemleri almaması, tacizi önlememesi veya olayı örtbas etmesi de işçiye haklı neden oluşturur. Örneğin:

• İş yerinde bir yönetici veya iş arkadaşından cinsel tacize maruz kalmak,
• Taciz olayını işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,
• İşçinin maruz kaldığı tacizin sürekli hale gelmesi.

İŞÇİNİN HAKSIZ OLARAK İŞ SÖZLEŞMESİ FESHETMESİ 

İş sözleşmesinin feshi, iş hukuku açısından ciddi sonuçlar doğuran bir işlemdir. İşçinin iş sözleşmesini feshetmesi, yalnızca haklı sebeplere dayanıyorsa geçerli olur; aksi takdirde fesih haksız olarak kabul edilir ve işçiye çeşitli hukuki sorumluluklar yükler. Bu sorumluluklar, işçinin kıdem tazminatını alamaması, hatta işverene maddi tazminat ödemek zorunda kalması gibi sonuçlar doğurabilir. İşte işçinin iş sözleşmesini haksız olarak feshetmesine sebep olabilecek bazı yaygın durumlar:

Geçici ve Hafif Sağlık Sorunları Nedeniyle Fesih

İşçi, yalnızca geçici nitelikteki hafif sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, bu durum haksız fesih olarak kabul edilebilir. Özellikle kısa süreli hastalıklar veya rahatsızlıklar, iş sözleşmesinin derhal feshi için yeterli bir sebep sayılmaz. Örneğin:

• Grip veya soğuk algınlığı gibi kısa süreli sağlık problemleri nedeniyle işten ayrılma,
• Hafif yaralanmalar veya kısa sürede iyileşebilecek sakatlıklar.

Maaş Gecikmeleri Kısa Süreli Olduğunda

İşçinin maaşının birkaç gün gecikmesi veya tek seferlik bir ödeme aksaklığı, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi için yeterli sayılmayabilir. Eğer işçi, küçük gecikmeler ya da işverenin ödeme güçlüklerini telafi etmeye yönelik adımlarına rağmen sözleşmesini feshederse, bu haksız fesih olarak nitelendirilebilir. Örneğin:

• İşverenin yalnızca bir defaya mahsus olarak maaşı birkaç gün geç yatırması,
• İşverenin kısa süreli ekonomik sıkıntı yaşaması, ancak durumu hızla düzeltmesi.

Küçük İş Koşulu Değişikliklerine Aşırı Tepki

İş yerinde ufak çaplı veya işin özüne zarar vermeyen değişiklikler, işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshetmesi için yeterli değildir. İşverenin küçük düzenlemeler yapma hakkı bulunur ve bu tür değişikliklere aşırı tepki gösteren işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haksız kabul edilebilir. Örneğin:

• İşçinin çalışma saatlerinde ufak değişiklikler yapılması, ancak bunun işçinin genel yaşam düzenini ciddi anlamda etkilememesi,
• Görev tanımında minimal değişiklikler yapılması.

Kötü Yönetici İlişkileri Nedeniyle Fesih

İş yerindeki yöneticilerle yaşanan kişisel anlaşmazlıklar, çoğu durumda işçinin haklı fesih sebebi oluşturmaz. Yöneticiyle kişisel uyumsuzluklar veya iş dışındaki sebeplerden kaynaklanan anlaşmazlıklar iş akdinin feshi için geçerli bir zemin oluşturmaz. İşçi bu tür nedenlerle işten ayrılırsa, haksız fesih söz konusu olabilir. Örneğin:

• Yöneticinin tarzını veya kişisel davranışlarını beğenmemek,
• Yöneticinin işçi ile kişisel bir anlaşmazlık yaşaması ancak bu anlaşmazlığın işin doğrudan performansını veya çalışma koşullarını etkilememesi.

Kısa Süreli Performans Beklentilerine Tepki

İş yerinde zaman zaman iş yoğunluğunun artması ve işçinin geçici olarak daha fazla çalışması gerekebilir. Bu tür geçici yoğunluklar işin gereği olabilir ve işçinin bu duruma dayanarak sözleşmesini feshetmesi haksız sayılabilir. Örneğin:

• Yoğun bir dönemde fazla mesai yapılması ancak bunun işverence telafi edilmesi,
• Bir projede geçici olarak iş yükünün artması, ancak bu durumun kalıcı olmaması.

İzin Taleplerinin Kabul Edilmemesi

İşçinin belirli bir dönemde izin talebinde bulunması ve işverenin bu talebi işin yoğunluğu nedeniyle reddetmesi, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi için haklı bir sebep oluşturmaz. İzin, işverenin de işin gereksinimlerine göre düzenleyebileceği bir haktır ve işçinin yalnızca izin talebi reddedildi diye işten ayrılması haksız fesih sayılır. Örneğin:

• İş yerinde önemli bir proje sırasında izin talep edilmesi ve işverenin bunu reddetmesi,
• Yasal izin hakkı dışındaki taleplerin kabul edilmemesi.

Küçük Çalışma Ortamı Şikayetleri

İş yerinde genel olarak çalışma ortamıyla ilgili küçük çaplı şikayetler, iş sözleşmesinin feshi için haklı bir sebep oluşturmaz. Örneğin, ofisin fiziksel koşullarından duyulan küçük rahatsızlıklar veya meslektaşlarla yaşanan ufak tefek anlaşmazlıklar, fesih hakkını doğurmaz. İşçinin bu tür küçük şikayetleri abartarak fesih yoluna gitmesi haksız bir eylem sayılır. Örneğin:

• İş ortamında küçük gürültüler veya ışıklandırma sorunları,
• İş arkadaşlarıyla yaşanan kısa süreli anlaşmazlıklar.

İŞVERERİNİN HAKSIZ FESİH YAPMASI – İŞVEREN HAKSIZ FESİH ÖRNEKLERİ 

İşverenin işçiyi işten çıkarması, iş hukukunda önemli sonuçlar doğuran bir eylemdir. İş sözleşmesinin feshi, sadece belirli sebeplerle ve yasal koşullara uygun şekilde yapılabilir. Aksi takdirde işverenin gerçekleştirdiği fesih haksız olarak kabul edilir ve işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi çeşitli haklar doğar. Haksız fesih, işverenin hem maddi hem de itibar kaybı yaşamasına neden olabileceğinden, işverenin fesih kararlarını dikkatli bir şekilde değerlendirmesi gerekmektedir. İşte işverenin haksız olarak iş sözleşmesini feshettiği bazı yaygın durumlar:

Performans Değerlendirmesinde Nesnel Olmayan Ölçütler

İşçinin performansının yetersiz olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir, ancak bu fesih somut ve nesnel kriterlere dayanmalıdır. İşverenin, işçinin performansını objektif bir şekilde değerlendirmemesi veya keyfi ölçütler kullanarak işçiyi işten çıkarması, haksız fesih olarak kabul edilir. Örneğin:

• İşçinin başarısız olduğu iddiasıyla işten çıkarılması, ancak performansın ölçüldüğü net ve objektif bir sistemin olmaması,
• Performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih yapılması, ancak işçiye kendini geliştirmesi için fırsat verilmemesi.

Geçici Hastalık Durumunda Fesih

İşçinin kısa süreli hastalıklar nedeniyle işten çıkarılması, haksız fesih örneklerinden biridir. İş Kanunu’na göre, işçinin raporlu olduğu dönemlerde işten çıkarılması hukuka aykırıdır. İşveren, işçinin raporlu olduğu süre boyunca sözleşmeyi feshedemez. Örneğin:

• İşçinin grip gibi kısa süreli bir hastalık nedeniyle raporlu olması ve işten çıkarılması,
• İşçinin bir hafta boyunca raporlu olduğu halde işverenin bu durumu dikkate almadan sözleşmeyi feshetmesi.

Sendikal Faaliyetlere Katılma Gerekçesiyle Fesih

İşçinin sendikal faaliyetlere katılması veya bir sendikaya üye olması, işverenin işten çıkarma gerekçesi olamaz. Anayasa ve İş Kanunu, işçilerin sendikal haklarını koruma altına almıştır. Eğer işveren, işçinin sendikal faaliyette bulunduğu gerekçesiyle işten çıkarma yoluna giderse, bu durum haksız fesih olarak değerlendirilir. Örneğin:

• İşçinin sendikaya üye olması nedeniyle işten çıkarılması,
• Sendikal eylemlere katıldığı için işverenin işçiyi işten çıkarması.

Hamilelik Nedeniyle Fesih

Hamilelik, işçinin işten çıkarılması için bir gerekçe olamaz. İşveren, işçinin hamilelik sürecini bahane ederek iş sözleşmesini feshederse bu fesih, ayrımcı bir eylem olarak kabul edilir ve işçi, haksız fesih nedeniyle dava açabilir. Örneğin:

• İşçinin hamile olduğunu işverene bildirdikten kısa bir süre sonra işten çıkarılması,
• Hamilelik izni sırasında iş sözleşmesinin feshedilmesi.

Irk, Din, Cinsiyet Ayrımcılığına Dayalı Fesih

İşverenin, işçiyi ırkı, dini, cinsiyeti veya etnik kökeni gibi kişisel özellikler nedeniyle işten çıkarması kesinlikle yasaktır. Bu tür ayrımcı davranışlar, İş Kanunu ve Anayasa ile koruma altına alınmış temel haklara aykırıdır. Eğer işveren bu tür bir gerekçeyle işçiyi işten çıkarırsa, bu durum haksız fesih olarak değerlendirilir. Örneğin:

• Kadın bir işçinin cinsiyeti nedeniyle terfi alamaması ve ardından işten çıkarılması,
• İşçinin dini inançları veya etnik kimliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi.

İhbar Süresine Uymadan Fesih

İşverenin iş sözleşmesini feshederken ihbar süresine uyması zorunludur. İşçi, fesih kararı öncesinde belirli bir süre önceden haberdar edilmeli ve bu süre boyunca çalışma hakkına sahip olmalıdır. Eğer işveren, ihbar süresine uymadan ani bir fesih yaparsa, bu fesih haksız sayılır ve işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Örneğin:

• İşçinin aniden işten çıkarılması ve ihbar süresinin tanınmaması,
• İşçinin ihbarsız şekilde işten çıkartılarak mağdur edilmesi.

İşçiyi Savunma Hakkı Vermeden Fesih

İşverenin, işçinin bir davranışı veya performansı nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek istemesi halinde, işçiye savunma hakkı tanıması gerekir. Savunma hakkı tanımadan yapılan fesihler, haksız fesih sayılır. İşverenin, işçiyi dinlemeden veya işçiye kendini savunma imkanı vermeden işten çıkarması hukuka aykırıdır. Örneğin:

• İşçinin savunması alınmadan işten çıkarılması,
• İşverenin, işçiye hatasını açıklama fırsatı tanımadan sözleşmeyi feshetmesi.

HANGİ DURUMLAR İŞVEREN KIDEM TAZMİNATI ÖDEMEK ZORUNDADIR ?

• İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi,
• İşverenin haksız nedenle iş sözleşmesini feshetmesi,
• İşverenin geçerli nedenle iş sözleşmesini feshetmesi,
• İşveren, işçiyi performans yetersizliği gibi objektif bir gerekçe olmadan işten çıkarırsa kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
• İşveren, işçiyi iş yerinde ahlaka aykırı davranışlarda bulunmadığı halde keyfi bir şekilde işten çıkarırsa işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
• İşverenin işçiyi toplu işten çıkarmalar kapsamında işten çıkarması durumunda da kıdem tazminatı hakkı doğar.

Bu durumlar dışında işverenin haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu ortadan kalkar.

TOPLU İŞTEN ÇIKARMA VE KIDEM TAZMİNATI 

Toplu işten çıkarmalar, genellikle ekonomik krizler veya işletmenin küçülme kararı alması gibi durumlarda gerçekleşir. Bu durumda, işveren işçileri işten çıkarsa bile kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Toplu işten çıkarma sürecinde işverenin, işçilere kıdem tazminatı ödemesi yasal bir zorunluluktur.

İŞÇİ HANGİ DURUMLARDA KIDEM TAZMİNATI ALAMAZ?

Kıdem tazminatına hak kazanmanın belirli şartları olduğundan, bazı durumlarda işçi bu haktan yararlanamaz. İşçinin kıdem tazminatı alamadığı durumlar şunlardır:

1. İşçinin İstifa Etmesi

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak yukarıda bahsettiğimiz emeklilik, evlilik veya askerlik gibi durumlar hariç tutulmuştur. İşçi, kendi isteğiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı talep edemez.

2. İşçinin Ahlaka Aykırı Davranışları

İşçinin iş yerinde ahlaka aykırı davranışlarda bulunması durumunda işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. İş yerinde hırsızlık yapmak, diğer çalışanlara zarar vermek veya iş yerinin güvenliğini tehlikeye atmak gibi durumlar bu kapsama girer.

3. Sürekli Devamsızlık

İşçinin iş yerinde sürekli devamsızlık yapması ve bu durumu haklı bir neden olmadan gerçekleştirmesi, işverenin iş sözleşmesini feshetmesine neden olabilir. İşçinin uzun süre iş yerinden habersiz bir şekilde devamsızlık yapması durumunda kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkar.

4. Disiplin Kurallarının İhlali

İş yerinde belirlenen disiplin kurallarını sürekli olarak ihlal eden işçi, işveren tarafından işten çıkarıldığında kıdem tazminatı talep edemez. Disiplin kurallarının ihlali, iş yerindeki düzeni ve iş güvenliğini tehlikeye atacak boyutta olmalıdır.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI 

Kıdem tazminatı tavanı, işçiye ödenebilecek maksimum tazminat tutarını belirler. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin aldığı brüt maaş dikkate alınır ancak bu maaşın belirli bir limiti aşmaması gerekir. Türkiye’de kıdem tazminatı tavanı devlet tarafından belirlenir ve yıllık olarak güncellenir. 2024 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı yaklaşık 41.828,42  TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatı Tavanı Nasıl Uygulanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin brüt maaşı tavan ücreti aşarsa, tazminat hesaplaması bu tavan üzerinden yapılır. Örneğin, işçinin brüt maaşı 60.000 TL olsa bile kıdem tazminatı tavanı olan 41.828,42 TL üzerinden hesaplanır. Bu durum, yüksek maaşlı işçilerin kıdem tazminatının sınırlanmasına neden olur.

Kıdem Tazminatı Tavanın Güncellenmesi

Kıdem tazminatı tavanı, her yıl Türkiye Cumhuriyeti Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından güncellenir. Enflasyon oranlarına ve ekonomik koşullara bağlı olarak kıdem tazminatı tavanı artırılabilir. İşçiler, işten çıkarıldıklarında bu tavanı aşan bir maaşa sahip olsalar dahi kıdem tazminatları belirtilen tavan üzerinden hesaplanır.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI 2023 

2023 kıdem tazminatı tavanı 2 dönem ayrı ayrı belirlenmiştir.

01 Temmuz 2023 – 31 Aralık 2023	23.489,83 TL
01 Ocak 2023 – 30 Haziran 2023	19.982,83 TL

KIDEM TAZMİNATI TAVANI 2024 

2024 kıdem tazminatı tavanı yaklaşık 41.828,42  TL olarak belirlenmiştir.

KIDEM TAZMİNATI ALAMAYAN İŞÇİ NE YAPMALI 

Kıdem tazminatına hak kazandığı halde bu hakkı işveren tarafından ödenmeyen işçilerin başvurabileceği bazı yasal yollar bulunmaktadır. İşçi, kıdem tazminatı talebini resmi olarak işverene ilettikten sonra bu talep reddedilirse veya ödemesi yapılmazsa iş mahkemelerine başvurarak dava açabilir.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI 

Kıdem tazminatı talebinde bulunabilmek için belirli bir zamanaşımı süresi vardır. İş Kanunu’nda yapılan son düzenlemelere göre, kıdem tazminatı taleplerinde 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır. Bu süre, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren başlar. İşçi, 5 yıl içinde dava açmazsa kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Bu nedenle, işten ayrıldıktan sonra hakların korunması adına hızlı hareket etmek ve gerekiyorsa hukuki yardım almak önemlidir.

KIDEM TAZMİNATI ARABULUCULUK SÜRECİ 

İşçi, kıdem tazminatı davası açmadan önce arabuluculuk sürecine başvurmalıdır. 2018 yılında yapılan yasal düzenlemelerle, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. Arabuluculuk süreci, taraflar arasında uzlaşma sağlanarak mahkemeye gitmeden sorunun çözülmesine yönelik bir yöntemdir. Eğer arabuluculuk süreci sonucunda bir anlaşma sağlanamazsa, işçi iş mahkemesine başvurarak dava açabilir.

KIDEM TAZMİNATI İÇİN İŞ MAHKEMESİNDE DAVA AÇILMASI 

Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa, işçi iş mahkemesine başvurabilir. Kıdem tazminatı davası, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır. Bu süre zarfında açılan davalarda işçi, hak ettiği kıdem tazminatını talep edebilir. İş mahkemesi sürecinde işçinin haklılığı ispatlanırsa, işveren kıdem tazminatını ödemek zorunda kalır.

KIDEM TAZMİNATI DAVASININ TARAFLARI 

Kıdem tazminatı davasında iki temel taraf vardır:

• Davacı (İşçi): İşten ayrılan ve kıdem tazminatını talep eden işçi, davayı açan taraf olarak yer alır. İşçinin dava açabilmesi için, kıdem tazminatına hak kazanmış olması gerekir. Bu hak, en az 1 yıl aynı işyerinde çalışmış olmak, işten haklı sebeple ayrılmak ya da haksız yere işten çıkarılmak gibi şartlara bağlıdır.
• Davalı (İşveren): İşçiye kıdem tazminatını ödemeyen veya eksik ödeyen işveren, davalı olarak yer alır. İşveren, işçinin kıdem tazminatını hak etmediğini veya ödeme yükümlülüğünün bulunmadığını savunabilir.

KIDEM TAZMİNATI GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME 

Kıdem tazminatı davaları, iş hukuku kapsamında ele alındığından bu davalara bakmakla görevli olan mahkemeler İş Mahkemeleri‘dir. Eğer bulunduğunuz yerde iş mahkemesi yoksa, bu tür davalara Asliye Hukuk Mahkemeleri bakmaktadır.

Yetkili mahkeme, işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi ya da işverenin yerleşim yeri mahkemesi olabilir. Yani işçi, işyerinin bulunduğu yerdeki veya işverenin ikamet ettiği yerdeki iş mahkemesine başvurabilir.

KIDEM TAZMİNATI İCRA TAKİBİ 

İşçi, iş mahkemesi sonucunda kazandığı kıdem tazminatı alacağını işverenden tahsil edemezse icra takibi başlatabilir. Mahkeme kararı kesinleştikten sonra işçinin kıdem tazminatı işverenden alınmazsa, icra müdürlüğüne başvurarak icra takibi yapılabilir.

Sonuç: Kıdem tazminatı, işçilerin çalışma hayatındaki en önemli güvencelerden biri olup, iş akdinin sona ermesi durumunda işçiye ekonomik olarak destek sağlar. İşçinin bu hakkı elde edebilmesi için belirli şartları karşılaması gerekmekte olup, kıdem tazminatı hesaplaması işçinin brüt maaşı üzerinden yapılır. İşverenin haksız feshi, işçinin sağlık nedenleri, askerlik veya emeklilik gibi durumlar kıdem tazminatına hak kazandıran durumlar arasında yer alır. İşçinin kıdem tazminatı almasını engelleyen hallerde ise işçi, yasal yollarla hakkını arayabilir. Kıdem tazminatı davası açmadan önce arabuluculuk süreci zorunlu olup, anlaşma sağlanamaması durumunda iş mahkemesine başvurmak gerekmektedir.

KIDEM TAZMİNATI AVUKAT 

• Dava sürecinin başlatılması ve yürütülmesi: Avukat, işçinin kıdem tazminatı talebi için gerekli başvuruları yapar ve davayı iş mahkemesinde açar. Ayrıca, işverene karşı işçinin haklarını savunur ve delil toplanmasını sağlar.
• İş hukuku ve tazminat hakları konusunda bilgi sağlama: Kıdem tazminatına hak kazanma şartları, iş sözleşmesinin feshi gibi konularda işçiye yol gösterir ve doğru adımların atılmasını sağlar.
• Mahkemede işçinin temsil edilmesi: Kıdem tazminatı davaları sırasında, avukat işçiyi mahkemede temsil eder ve haklarını savunur. Aynı zamanda işverenin savunmalarına karşı hukuki argümanlar geliştirir.
• Kıdem tazminat hesaplamaları: Kıdem tazminatı hesaplamaları karmaşık olabilir. Avukat, işçinin ne kadar tazminat alacağını doğru bir şekilde hesaplayarak işverene sunar ve mahkemenin bu doğrultuda karar vermesine yardımcı olur.

SIK SORULAN SORULAR

Kıdem Tazminatı Dava Masrafları Ne Kadar? 

Kıdem tazminatı dava masrafları 2024 yılı için ortalama 5.000,00 TL ile 10.000,00 TL arasındadır. Kıdem tazminatı dava masrafları açılacak olan davanın türüne, davalı ve davacı sayısına, keşif ve bilirkişi gerekliliğine göre değişmektedir. Kıdem tazminatı dava masrafını buraya tıklayarak hesaplayabilirsiniz.

İstanbul Kıdem Tazminatı Avukat

Kıdem tazminatı davası, işçilerin işten ayrıldıktan sonra maddi haklarını koruma adına en önemli hukuki yollardan biridir. Ancak bu davalar karmaşık olabilir ve detaylı bir hukuki bilgi gerektirebilir. Bu nedenle, işçiler kıdem tazminatı davası açarken bir avukatla çalışarak haklarını en iyi şekilde savunabilir ve yasal süreçte en doğru adımları atabilirler. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi göz önünde bulundurularak, hızlı ve dikkatli hareket edilmesi işçinin lehine olacaktır.