Toplu İş Sözleşmesi (TİS) Nedir? Nasıl Yapılır? (2026)

Toplu iş sözleşmesi (TİS), 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere yapılan yazılı bir sözleşmedir (m. 2/1-h). Sözleşme, kanunda öngörülen yetki tespiti, çağrı, toplu görüşme ve imza aşamalarından oluşan toplu pazarlık sürecinin tamamlanmasıyla kurulur ve taraflar bakımından bağlayıcılık kazanır.

Sürecin hukuki çerçevesi tek bir bölümde değil, Kanun’un birbirini izleyen bölümlerinde düzenlenmiştir: toplu iş sözleşmesinin genel esasları m. 33-40’ta, sözleşmenin yapılması m. 41-48’de, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü m. 49-53’te, Yüksek Hakem Kurulu m. 54-57’de, grev ve lokavt ise m. 58-75’te yer alır. Toplu iş sözleşmesi hakkında Kanun’da hüküm bulunmayan hâllerde Türk Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu gibi iş sözleşmesini düzenleyen kanunların bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır (m. 80/2).

Sözleşmenin yürürlüğe girmesiyle birlikte kapsamdaki işyerlerinde çalışma koşulları sözleşme hükümlerine göre şekillenir; iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alır (m. 36/1). Bu yönüyle toplu iş sözleşmesi, çalışma hayatının düzenlenmesinde en güçlü hukuki araçlardan biridir.

Kurumun pratik ağırlığını güncel veriler de göstermektedir: 28 Temmuz 2026 tarihli ve 33323 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Temmuz 2026 işkolu istatistiklerine göre Türkiye’de kayıtlı 17.630.475 işçiden 2.432.789’u bir işçi sendikasına üyedir. Sendikalaşma oranı %13,79 düzeyindedir ve faaliyette bulunan 246 işçi sendikasından yalnızca 60’ı yüzde birlik işkolu barajını aşabilmiştir.

Toplu İş Sözleşmesi Nedir?

Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek amacıyla işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan ve hukuken bağlayıcı nitelik taşıyan yazılı sözleşmedir.

Sözleşmenin yazılı olarak yapılması geçerlilik şartıdır (m. 35/1). Sözlü veya zımni bir toplu iş sözleşmesi hukuken sonuç doğurmaz.

Toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesinden farklı olarak yalnızca taraflarını değil, kapsamdaki işyerlerinde çalışan ve sözleşmeden yararlanma hakkı bulunan tüm işçileri etkiler. Bu nedenle sözleşmenin hükümleri, işçilerin ücret, sosyal hak ve çalışma koşulları bakımından bir asgari standart oluşturur.

Toplu İş Sözleşmesinin Tarafları Kimlerdir?

Kanun, sözleşmenin taraflarını sınırlı olarak saymıştır. İşçi tarafında yalnızca yetkili işçi sendikası taraf olabilir. İşçi topluluğu, işyeri kurulu veya sendikasız bir işçi grubu toplu iş sözleşmesi yapamaz. İşveren tarafında ise iki ihtimal vardır: işveren bir işveren sendikasına üye ise sözleşmenin tarafı işveren sendikası, üye değilse işverenin kendisidir.

Bu ayrım özellikle önemlidir, zira bir işveren sendikasına üye olan işveren, kendi adına bağımsız bir toplu iş sözleşmesi imzalayamaz.

Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye olan işveren, sonradan üyeliği sona erse dahi sendikaya yapılmış çağrı ile bağlı kalır. İmza tarihinde üye olan işveren de sendikasıyla ilişkisi kesilse bile yapılmış sözleşme ile bağlı kalmaya devam eder (m. 37/2 ve m. 37/3).

Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği: Düzenleyici ve Borç Doğurucu Hükümler

Toplu iş sözleşmesi iki farklı nitelikte hüküm içerir ve bu ayrım, sözleşmenin sona ermesinden uygulanmasına kadar pek çok kuralın temelini oluşturur.

• Düzenleyici hükümler: İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümlerdir (m. 33/1). Ücret, ikramiye, sosyal yardım, çalışma süresi, izin, fesih usulü ve kıdem tazminatı gibi konular bu kapsamdadır. Bu hükümler kapsamdaki iş sözleşmelerine doğrudan etki eder.

• Borç doğurucu hükümler: Tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlerdir (m. 33/2). Örneğin sendikaya tahsis edilecek oda, temsilci sayısı, özel hakeme başvurma taahhüdü veya iş barışı yükümlülüğü bu gruba girer. Bu hükümler yalnızca tarafları bağlar; işçilerin bireysel iş sözleşmelerine doğrudan yansımaz.

Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasa’ya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez (m. 33/5).

Toplu İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir?

Kanun, sözleşmenin kapsamına ve düzeyine göre üç temel tür öngörmüştür. Ayrıca toplu iş sözleşmesinden farklı hukuki niteliğe sahip bir de çerçeve sözleşme kurumu bulunmaktadır.

İşyeri Toplu İş Sözleşmesi

Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir (m. 34/1). İşyeri toplu iş sözleşmesi, tek bir işyerinde çalışan işçileri kapsayan ve yalnızca o işyerinde hüküm doğuran sözleşme türüdür. Yetki bakımından sendikanın o işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını üye kaydetmiş olması aranır.

İşletme Toplu İş Sözleşmesi

Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyeri bulunduğunda, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir (m. 34/2). Bu hüküm emredicidir. Taraflar dilerlerse işyeri düzeyinde sözleşme yapma seçeneğine sahip değildir. İşletme toplu iş sözleşmesinde işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve yüzde kırklık çoğunluk buna göre hesaplanır (m. 41/2).

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadığına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır; istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir (m. 34/4).

Grup Toplu İş Sözleşmesi

Grup toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan sözleşmedir (m. 2/1-ç). Kanun bu türü açıkça tanımlamış olup sözleşme tarafların anlaşması üzerine yapılır (m. 34/3). Dolayısıyla grup toplu iş sözleşmesi ne kanuni bir zorunluluktur ne de yalnızca uygulamada gelişmiş bir teamüldür. İhtiyari ancak kanunda düzenlenmiş bir sözleşme türüdür.

Grup toplu iş sözleşmesinin bir işveren sendikası ile yapılması zorunludur. Sendika üyesi olmayan işverenlerle grup sözleşmesi yapılamaz. Aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için görevli makam ilgili il müdürlüğü, birden fazla il müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri bakımından ise Bakanlıktır (m. 2/1-c).

Çerçeve Sözleşme Nedir? Toplu İş Sözleşmesinden Farkı

Çerçeve sözleşme, Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmedir (m. 2/1-b). Sözleşmenin tarafı konfederasyonlar değil, konfederasyonlara üye sendikalardır.

Çerçeve sözleşmenin toplu iş sözleşmesinden farkı bağlayıcılığında değil içeriğindedir. Çerçeve sözleşme de tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır. Ancak yalnızca meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeler içerebilir (m. 33/3). Taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır (m. 33/4).

İşyeri ve İşletme Toplu İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar Nelerdir?

Karşılaştırma Ölçütü	İşyeri Toplu İş Sözleşmesi	İşletme Toplu İş Sözleşmesi
Kapsam	Tek bir işyerinde çalışan işçiler	Aynı işverene ait, aynı işkolundaki tüm işyerleri
Zorunluluk	Aynı işkolunda tek işyeri varsa uygulanır	Aynı işkolunda birden çok işyeri varsa zorunludur (m. 34/2)
Çoğunluk oranı	İşyerinde çalışanların yarıdan fazlası	İşletmedeki toplam işçi sayısının yüzde kırkı
Çoğunluğun hesabı	İlgili işyeri esas alınır	İşyerleri bir bütün olarak dikkate alınır (m. 41/2)
Birden çok sendika	Yarıdan fazlası olan tek sendika yetkilidir	Yüzde kırkı aşan birden çok sendika varsa en çok üyeli olan yetkilidir (m. 41/3)
Uygulama alanı	Yalnızca o işyeri	İşletmeye bağlı tüm işyerlerinde eş zamanlı

Toplu İş Sözleşmesi Yetkisi Nasıl Alınır?

Toplu iş sözleşmesi yapabilmenin ön koşulu, işçi sendikasının Bakanlıkça verilen bir yetki belgesine sahip olmasıdır.

Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü, Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde ilgililerce veya Bakanlıkça dava yoluyla ileri sürülebilir.

Talep hâlinde mahkeme sözleşmenin uygulanmasını dava sonuna kadar durdurabilir (m. 45).

Yetki İçin Aranan Çoğunluk Şartları Nelerdir?

Kanun, yetki için biri işkolu düzeyinde, diğeri işyeri veya işletme düzeyinde olmak üzere iki aşamalı bir baraj öngörmüştür (m. 41/1):

• İşkolu barajı: Sendikanın, kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması gerekir. Bu oran, 6552 sayılı Kanun ile yüzde üçten yüzde bire indirilmiştir.
• İşyeri çoğunluğu: Toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının sendika üyesi olması gerekir. Yaygın olarak dile getirilen “yüzde elli bir” oranı kanuni ifade değildir.
• İşletme çoğunluğu: İşletme toplu iş sözleşmelerinde aranan oran yüzde kırktır. İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya daha fazla üyesi bulunuyorsa, başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika yetkilidir.

Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alır (m. 41/7).

Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde SGK’ya yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz (m. 42/4).

İşkolu İstatistikleri ve Yüzde Bir Barajı

Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde, Bakanlıkça her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır.

Yayımlanan istatistik, yenisi yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Önemli bir güvence olarak, yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan sendikanın yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez (m. 41/5).

İstatistik, yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmezse kesinleşir. İstatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde Ankara İş Mahkemesine başvurulabilir. Mahkeme itirazı on beş gün içinde sonuçlandırır (m. 41/6).

Yetki Tespiti Başvurusu ve Bakanlığın Bildirimi

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. Bu başvuruyu yalnızca sendika yapabilir değildir.

İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir (m. 42/1).

Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde; başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir (m. 42/2).

Yetki şartlarının sağlanmadığının tespiti hâlinde bu bilgi yalnızca başvuruyu yapan tarafa bildirilir (m. 42/3).

Yetki Tespitine İtiraz ve Yetki Tespit Davası

Tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının tebliğinden itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir. İtiraz dilekçesi önce görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir (m. 43/1-2).

İtiraz hakkı sınırsız değildir. Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası yetki itirazında bulunamaz. Ayrıca itiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir (m. 43/2-3).

İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazlar mahkemece altı iş günü içinde duruşma yapılmaksızın kesin olarak karara bağlanır. Diğer itirazlar için duruşma yapılır; istinaf ve temyiz mercileri bir ay içinde karar verir (m. 43/3).

Kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendika ise altı iş günü içinde yetki tespit davası açabilir; mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır (m. 43/4).

Kritik nokta şudur: itiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur (m. 43/5). İlk derece kararının verilmiş olması tek başına süreci yeniden başlatmaz. Buna karşılık işkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz (m. 5/2).

Sendikanın Yetki Belgesi Hangi Hâllerde Hükümsüz Kalır?

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde; itiraz reddedilmişse kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğinden itibaren altı iş günü içinde ilgili sendikaya Bakanlıkça yetki belgesi verilir (m. 44). Ancak yetki belgesi süresiz bir hak sağlamaz:

• Yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı taraf toplu görüşmeye çağrılmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz (m. 46/2).
• İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer (m. 47/2).
• Uyuşmazlık, altı iş günü içinde görevli makama bildirilmezse işçi sendikasının yetkisi düşer (m. 49).
• Grev kararının altmış gün içinde alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer (m. 60/1).

Toplu İş Sözleşmesi Nasıl Yapılır? Adım Adım TİS Süreci

Toplu iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin süreç, 6356 sayılı Kanun’da öngörülen ve büyük bölümü hak düşürücü nitelikte olan sürelere bağlanmış zorunlu aşamalardan oluşur.

1. Adım: Yetki Tespiti Başvurusu

Süreç, yetkili olduğunu ileri süren işçi sendikasının Bakanlığa yaptığı yetki tespiti başvurusu ile başlar. Bakanlık, işkolu istatistikleri ile üyelik kayıtları üzerinden çoğunluk incelemesi yapar ve sonucu ilgililere altı iş günü içinde bildirir.

2. Adım: Yetki Belgesinin Alınması

İtiraz edilmemesi veya itirazın reddedilmesi hâlinde Bakanlıkça sendikaya yetki belgesi düzenlenir. Bu belge, toplu pazarlık yapma yetkisinin resmen tanındığı andır.

3. Adım: Toplu Görüşmeye Çağrı

Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır ve çağrı tarihini derhâl görevli makama bildirir. Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa vermek zorundadır; ancak sonradan tekliflerde değişiklik yapma hakkı saklıdır (m. 46).

4. Adım: Toplu Görüşmelerin Yürütülmesi

Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde taraflar görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve görevli makama bildirir. Anlaşma sağlanamazsa ilk toplantının yeri, günü ve saati görevli makamca derhâl belirlenir. Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür (m. 47).

Bu aşamada ücret düzeyleri, sosyal yardımlar, çalışma süreleri, izinler, disiplin hükümleri ve tarafların karşılıklı yükümlülükleri müzakere edilir.

5. Adım: Sözleşmenin İmzalanması, Tevdii ve İlanı

Anlaşmaya varılırsa toplu iş sözleşmesi dört nüsha olarak düzenlenir ve taraf temsilcilerince imzalanır. İki nüsha, altı iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça görevli makama tevdi edilir; görevli makam bir nüshayı Bakanlığa gönderir. İşveren, sözleşmeyi işyerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmakla yükümlüdür (m. 48).

6. Adım: Uyuşmazlık Hâlinde Arabuluculuk

Toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse veya taraflar anlaşamadıklarını tutanakla tespit ederse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirmek zorundadır. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer (m. 49).

Görevli makam, uyuşmazlık yazısını aldıktan sonra altı iş günü içinde resmî listeden bir arabulucu görevlendirir. Arabulucunun görevi on beş gün sürer; bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı iş günü uzatılabilir. Anlaşma sağlanamazsa arabulucu üç iş günü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenleyerek görevli makama verir; görevli makam tutanağı en geç üç iş günü içinde taraflara tebliğ eder (m. 50).

Bu arabuluculuk, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamındaki bireysel işçilik alacaklarına ilişkin dava şartı arabuluculuk sürecinden tamamen farklı, toplu çıkar uyuşmazlıklarına özgü bir kurumdur.

7. Adım: Grev, Lokavt ve Yüksek Hakem Kurulu

Arabuluculuk aşamasında da anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık, kanuni grev ve lokavt aşamasına geçer.

• Grev kararı: Uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve bu süre içinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir (m. 60/1).
• Lokavt kararı: İşveren tarafı, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve aynı usulle uygulayabilir (m. 60/2).
• Grev oylaması: Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte çalışan işçilerin en az dörtte birinin altı iş günü içindeki yazılı başvurusu üzerine grev oylaması yapılır. Oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse grev kararı uygulanamaz (m. 61).
• Grev ve lokavt yasakları: Can ve mal kurtarma işlerinde, cenaze işleri ve mezarlıklarda, şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde, Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde, kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz (m. 62/1). Maddede yer alan “bankacılık hizmetleri” ve “şehir içi toplu taşıma hizmetleri” ibareleri Anayasa Mahkemesi’nin 22/10/2014 tarihli ve E. 2013/1, K. 2014/161 sayılı kararı ile iptal edilmiştir; dolayısıyla bu sektörlerde grev yasağı bulunmamaktadır.
• Erteleme: Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt, genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süreyle erteleyebilir (m. 63/1). Bu maddede yer alan büyükşehir belediyelerinin şehir içi toplu taşıma ve bankacılık hizmetlerine ilişkin ibare de Anayasa Mahkemesi’nin 14/11/2019 tarihli ve E. 2018/90, K. 2019/85 sayılı kararı ile iptal edilmiştir.
• Yüksek Hakem Kurulu: Grev oylaması sonucunda grev yapılmaması kararının kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işçi sendikası; grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda ise taraflardan biri altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Kurul kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir (m. 51).

Taraflar ayrıca, toplu hak veya çıkar uyuşmazlıklarının her safhasında anlaşarak özel hakeme de başvurabilir. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakeme başvurma konusunda yazılı anlaşma yapılırsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt ile kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz (m. 52).

Toplu İş Sözleşmesi Süreci Süre Tablosu

Aşama	Süre	Dayanak
Bakanlığın yetki tespitini bildirmesi	Altı iş günü	m. 42/2
Yetki tespitine itiraz	Altı iş günü	m. 43/1
Yetki belgesinin düzenlenmesi	Altı iş günü	m. 44
Toplu görüşmeye çağrı	On beş gün	m. 46/1
Toplantı yeri, günü ve saatinin belirlenmesi	Altı iş günü	m. 47/1
İlk toplantıya gelme / görüşmeye başlama	Otuz gün	m. 47/2
Toplu görüşme süresi	Altmış gün	m. 47/3
Sözleşmenin görevli makama tevdii	Altı iş günü	m. 48/1
Uyuşmazlığın görevli makama bildirilmesi	Altı iş günü	m. 49
Arabulucunun görevlendirilmesi	Altı iş günü	m. 50/1
Arabuluculuk süresi	On beş gün (+ altı iş günü)	m. 50/3
Grev kararı alınması	Altmış gün	m. 60/1
Grevin uygulanacağı tarihin bildirimi	Altı iş günü önceden	m. 60/1
Grev ertelemesi	Altmış gün	m. 63/1
Yeni dönem yetki başvurusu	Sözleşmenin bitiminden önceki yüz yirmi gün	m. 35/4

Toplu İş Sözleşmesi Şartları Nelerdir?

Geçerli bir toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• Taraf ehliyeti: İşçi tarafında yetkili bir işçi sendikası, işveren tarafında ise işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren bulunmalıdır (m. 2/1-h).
• İşkolu esasına uygunluk: Sendika, işyerinin girdiği işkolunda kurulu olmalıdır. Sendikalar yalnızca kuruldukları işkolunda faaliyette bulunabilir (m. 3/1).
• Çoğunluk şartı: İşkolunda yüzde bir, işyerinde yarıdan fazla, işletmede yüzde kırk oranında üyelik sağlanmalıdır (m. 41).
• Usulüne uygun yetki belgesi: Bakanlığa yetki tespiti için başvurulmuş ve yetki belgesi alınmış olmalıdır (m. 44 ve m. 45).
• Toplu pazarlık usullerine uyulması: Çağrı, toplantı ve görüşme sürelerine uyulmalı, tutanaklar kanuna uygun tutulmalıdır (m. 46-49).
• Yazılı şekil: Sözleşme yazılı olarak yapılmalı ve taraf temsilcilerince imzalanmalıdır (m. 35/1 ve m. 48/1).
• Emredici hukuka uygunluk: Sözleşme, Anayasa’ya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez (m. 33/5).

Toplu İş Sözleşmesi Süresi Ne Kadardır?

Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir (m. 35/2). Bu sınır, Kanun’un 36’ncı maddesinde değil 35’inci maddesinde düzenlenmiştir.

Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır (m. 35/3).

Sözleşme Süresi Sonradan Uzatılabilir veya Kısaltılabilir Mi?

Hayır. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez (m. 35/2). Bu hüküm emredicidir; tarafların aksi yöndeki anlaşmaları sonuç doğurmaz.

Kanuni sınırlara aykırı bir süre kararlaştırılması hâlinde sözleşmenin tümüyle geçersiz sayılacağına ilişkin bir hüküm Kanun’da yer almamaktadır.

Yeni Dönem İçin Yetki Başvurusu: Yüz Yirmi Gün Kuralı

Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak yapılacak yeni toplu iş sözleşmesi, önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez (m. 35/4).

Yetki sürecinin ortalama uzunluğu dikkate alındığında bu yüz yirmi günlük pencerenin baştan planlanması, sözleşmesiz dönem yaşanmaması bakımından belirleyicidir.

Sözleşme Sona Erdiğinde Haklar Devam Eder Mi? 

Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder (m. 36/2).

Toplu İş Sözleşmesinden Kimler Yararlanır?

Toplu iş sözleşmesinden kural olarak taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır (m. 39/1). Ancak Kanun, yararlanmanın başlangıcı ve üye olmayanların durumu bakımından ayrıntılı düzenlemeler içerir.

Sendika Üyelerinin Yararlanması ve Başlangıç Tarihi

• Sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar, sözleşmenin yürürlük tarihinden itibaren yararlanır.
• İmza tarihinden sonra üye olanlar, üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır (m. 39/2).
• İmza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar sözleşmeden yararlanır (m. 39/3).

Dayanışma Aidatı Ödeyerek Yararlanma

Sözleşmenin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar ya da imza tarihinde üye olup sonradan ayrılan veya çıkarılanlar, toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanabilir. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz ve yararlanma talep tarihinden geçerlidir (m. 39/4).

Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir. Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez (m. 39/5-6). Üyelik ve dayanışma aidatları, yetkili işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu üzerine işçinin ücretinden kesilerek sendikaya ödenir. Aidatı kesmeyen veya kesmesine rağmen bir ay içinde ödemeyen işveren, aidat miktarını bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür (m. 18/2-3).

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanamayacak Olanlar

• İşveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz (m. 39/7).
• Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, kanunen çalışmak zorunda olanlar (m. 65) dışında grev sırasında işyerinde çalışmış olanlar, aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz (m. 39/8).

Toplu İş Sözleşmesinin İşçiye Sağladığı Haklar Nelerdir?

Toplu iş sözleşmesi, işçinin bireysel iş sözleşmesiyle tek başına elde edemeyeceği düzeyde ekonomik ve hukuki koruma sağlar. Uygulamada en sık karşılaşılan kazanımlar şunlardır:

• Ekonomik haklar: Ücret artışları, ikramiye, prim, sosyal yardımlar, yemek ve yol yardımı, fazla çalışma ücretlerinde kanuni orandan yüksek zam oranları.
• İzin ve çalışma süresi düzenlemeleri: Kanuni asgari sürelerin üzerinde yıllık izin, ilave mazeret izinleri, vardiya ve fazla çalışma sınırlamaları.
• İş güvencesi düzenlemeleri: Fesih usulüne ilişkin ek güvenceler, disiplin kurulu mekanizması ve disiplin cezalarının açık şekilde belirlenmesi. Bu düzenlemeler işe iade davası süreçlerinde de doğrudan değerlendirmeye alınır.
• Tazminat kalemlerinde iyileştirme: Kıdem tazminatı hesabına giren giydirilmiş ücret unsurlarının genişletilmesi ve ihbar sürelerinin kanuni sürelerin üzerinde belirlenmesi.
• Sendikal güvenceler: İşyeri sendika temsilcilerinin korunması. İşveren, işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez; yazılı rızası olmadıkça işyerini değiştiremez veya işinde esaslı değişiklik yapamaz (m. 24).
• Sendikal tazminat güvencesi: İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespiti hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir (m. 25/4-5).

Bu haklar, sektöre göre farklı ağırlıklarda öne çıkar. Örneğin fabrika çalışanlarının tazminat hakları bakımından vardiya ve fazla çalışma düzenlemeleri, banka çalışanlarının hakları bakımından ise performans ve prim sistemine ilişkin hükümler belirleyici olmaktadır.

Toplu İş Sözleşmesinin Bireysel İş Sözleşmesine Etkisi Nedir?

Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır.

Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir (m. 36/1).

Yararlılık İlkesi ve “Aksi Belirtilmedikçe” Kaydı

Bu düzenlemenin temelinde yararlılık ilkesi yatar. Toplu iş sözleşmesi bir asgari standart oluşturur, bireysel iş sözleşmesi bu standardın altına inemez ancak üzerine çıkabilir.

Ancak kural mutlak değildir. Hükmün başındaki “toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe” ifadesi, taraflara toplu iş sözleşmesine mutlak (emredici) etki kaydı koyma imkânı tanır. Böyle bir kaydın bulunduğu hâllerde bireysel iş sözleşmesindeki daha lehe hükümler de uygulanmayabilir. Bu nedenle işçi lehine bireysel bir düzenlemeye güvenilmeden önce, yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin bu yönde bir kayıt içerip içermediği mutlaka incelenmelidir.

İşyeri Devrinde ve Taraflarda Değişiklik Hâlinde Toplu İş Sözleşmesi Ne Olur?

Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve sözleşmenin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez (m. 37/1). İşkolu değişikliği de yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez (m. 5/3).

İşyeri devri bakımından Kanun ikili bir ayrım yapar (m. 38/1):

• Devralan işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa, devralınan işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
• Devralan işverenin işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa, devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda ise işyeri kendiliğinden işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer (m. 38/2). Bu kurallar, devir sonrası yaşanan işletmesel nedenle fesih ve toplu işçi çıkarma süreçlerinde de doğrudan belirleyici olmaktadır.

Teşmil Nedir? Sendikası Olmayan İşyerine Toplu İş Sözleşmesi Uygulanabilir Mi?

Teşmil, yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesinin, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerlerine Cumhurbaşkanı kararıyla uygulanmasıdır.

Cumhurbaşkanı; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, ilgililerin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak teşmil edebilir (m. 40/1).

• Teşmil kararında gerekçe açıklanır ve karar Resmî Gazete’de yayımlanır; yürürlük tarihi yayım tarihinden önceki bir tarih olarak belirlenemez (m. 40/2).
• Toplu iş sözleşmesinin tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ile özel hakeme başvurma hakkındaki hükümleri teşmil edilemez (m. 40/5).
• Yetki için başvurulduktan sonra işlem tamamlanıncaya kadar veya yetki devam ettiği sürece, kapsama giren işyerleri için teşmil kararı alınamaz (m. 40/6).
• Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkar; teşmil uygulanan işyerinde her zaman yetki için başvurulabilir ve yeni sözleşmenin yapılmasıyla teşmil kendiliğinden sona erer (m. 40/3 ve m. 40/7).

Toplu İş Sözleşmesi Hangi İşkollarında Yapılabilir?

Türk toplu iş hukuku işkolu esasına dayanır. İşkolları Kanuna ekli (1) sayılı cetvelde gösterilmiş olup toplam yirmi işkolu bulunmaktadır (m. 4/1). Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de asıl işin girdiği işkolundan sayılır (m. 4/2). Bir işkoluna giren işler, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak Bakanlıkça çıkarılan İşkolları Yönetmeliği ile belirlenir (m. 4/3).

Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır ve karar Resmî Gazete’de yayımlanır. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren on beş gün içinde dava açabilir; mahkeme iki ay içinde kararını verir (m. 5/1). Ancak yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamışsa, işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur ve işkolu tespit davaları yetki işlemlerinde bekletici neden sayılmaz (m. 5/2).

Temmuz 2026 İşkolu İstatistiklerine Göre Türkiye’de Sendikalaşma

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 28 Temmuz 2026 tarihli ve 33323 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “İşkollarındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2026 Temmuz Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ”i, yetki hesabında esas alınacak güncel verileri ortaya koymuştur:

• Türkiye genelinde toplam işçi sayısı 630.475, sendika üyesi işçi sayısı 2.432.789’dur. Sendikalaşma oranı %13,79’dur.
• En fazla işçinin bulunduğu işkolu 508.122 çalışanla “ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar”dır. Bunu 1.962.044 işçiyle metal ve 1.930.577 işçiyle inşaat işkolu izlemektedir.
• Faaliyette bulunan 246 işçi sendikasından 60’ı yüzde birlik işkolu barajını aşabilmiş, 186’sı barajın altında kalmıştır. Ocak 2026 istatistiğinde barajı aşan sendika sayısı 63 idi.
• En fazla üyeye sahip işçi sendikası 094 üyeyle Hizmet-İş; ardından 264.726 üyeyle Türk Metal ve 217.776 üyeyle Öz Sağlık-İş gelmektedir.

Bu tablo, işkolu barajının pratikte ne kadar belirleyici olduğunu göstermektedir: sendikaların yaklaşık dörtte üçü, üye sayısı ne olursa olsun toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi için gerekli ilk eşiği aşamamaktadır.

Kamu Görevlileri Toplu Sözleşmesi ile Toplu İş Sözleşmesi Aynı Şey Midir?

Hayır. İki kurum farklı kanunlara tabidir ve karıştırılmamalıdır.

• İşçiler (4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki çalışanlar, kamu kurumlarında çalışan işçiler dâhil) bakımından 6356 sayılı Kanun uygulanır ve toplu iş sözleşmesi yapılır. Uyuşmazlık hâlinde grev hakkı doğabilir.
• Memurlar ve diğer kamu görevlileri bakımından 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu uygulanır ve toplu sözleşme yapılır. Bu süreçte grev hakkı bulunmaz. Uyuşmazlık Kamu Görevlileri Hakem Kurulunca çözülür.

Bu ayrım özellikle eğitim ve sağlık işkollarında önem taşır. Aynı kurumda çalışan bir hemşire işçi statüsünde ise 6356 sayılı Kanun’a, memur statüsünde ise 4688 sayılı Kanun’a tabidir.

Kamu işçileri bakımından ayrıca kamu işveren sendikaları ile işçi sendikaları konfederasyonları arasında kamu toplu iş sözleşmeleri çerçeve anlaşma protokolü imzalanabilir (6356 s. K. Ek m. 2).

Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Uyuşmazlıklarda Hangi Mahkeme Görevlidir?

6356 sayılı Kanun’un uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar, iş davalarına bakmakla görevli ve yetkili mahkemelerde görülür. Ancak Kanun’un Yedinci ila On Birinci Bölümlerinin (m. 33-75) uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar bakımından görevli makamın bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir (m. 79). Bu özel yetki kuralı, yetki itirazı ve grev-lokavt uyuşmazlıklarında genel yetki kurallarının önüne geçer.

Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde karar verir, istinaf mercii uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar (m. 53/1). Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında ise temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (m. 53/2). Bu faiz oranı, genel işçilik alacaklarına uygulanan faizden belirgin şekilde yüksektir ve toplu iş sözleşmesine dayanan alacaklar bakımından önemli bir avantaj sağlar.

Toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel nitelikteki işçilik alacakları bakımından ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava şartı arabuluculuk kuralları ayrıca uygulanır. Bu konudaki değerlendirme için iş ve sosyal güvenlik hukuku alanındaki çalışmalarımıza bakılabilir.

Toplu İş Sözleşmesi Sürecinde Avukatla Çalışma Zorunlu Mudur? 

Hayır değildir. Avukatla çalışma ihtiyari başka bir ifadeyle tercihe bağlıdır. Ancak toplu iş sözleşmesi süreci, baştan sona hak düşürücü nitelikte sürelerle örülmüş teknik bir süreçtir. Yetki tespiti başvurusundan sözleşmenin görevli makama tevdiine kadar her aşamada altı iş günü, on beş gün, otuz gün, altmış gün ve yüz yirmi gün gibi farklı süreler işlemekte; bu sürelerden birinin kaçırılması çoğu zaman sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin düşmesiyle sonuçlanmaktadır. Bu nedenle sürecin, iş ve sosyal güvenlik hukuku alanında çalışan bir avukatın desteğiyle yürütülmesi hak kayıplarının önlenmesi bakımından önem taşımaktadır.

Sık Sorulan Sorular

Toplu İş Sözleşmesi Nedir ve Kimler Arasında Yapılır?

Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan yazılı sözleşmedir (6356 s. K. m. 2/1-h). İşveren bir işveren sendikasına üye ise sözleşmenin tarafı bizzat işveren değil, üyesi olduğu sendikadır. İşçi tarafında ise yalnızca yetki belgesi almış işçi sendikası taraf olabilir; sendikasız bir işçi topluluğu toplu iş sözleşmesi yapamaz.

Bir Sendikanın Toplu İş Sözleşmesi Yapabilmesi İçin Hangi Çoğunluk Şartları Aranır?

Üç ayrı eşik birlikte değerlendirilir: sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi olması; işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının üyesi bulunması gerekir (m. 41/1). Sık dile getirilen “yüzde elli bir” oranı kanuni bir ifade değildir. İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırkı aşması hâlinde en çok üyeye sahip sendika yetkilidir (m. 41/3).

Toplu İş Sözleşmesi En Az ve En Çok Kaç Yıl Süreyle Yapılabilir?

Toplu iş sözleşmesi en az bir, en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir (m. 35/2). Süre, imzadan sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde yapılan sözleşmelerin süresi bir yıldan az olabilir; işin bitmemesi hâlinde sözleşme bir yılın sonuna kadar uygulanır (m. 35/3).

Toplu İş Sözleşmesi Sona Erince Haklar Devam Eder Mi?

Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder (m. 36/2). Bu kural yalnızca normatif hükümler bakımından işler; tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen borç doğurucu hükümler sözleşmenin sona ermesiyle hükmünü yitirir.

Sendika Üyesi Olmayan İşçi Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanabilir Mi?

Evet. Sözleşmenin imzası sırasında taraf sendikaya üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar ya da imza tarihinde üye olup ayrılan veya çıkarılanlar, dayanışma aidatı ödemek suretiyle sözleşmeden yararlanabilir. Bunun için sendikanın onayı aranmaz ve yararlanma talep tarihinden geçerlidir (m. 39/4). Dayanışma aidatı üyelik aidatından fazla olamaz. Ancak grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, kanunen çalışmak zorunda olanlar dışında grev sırasında çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz (m. 39/8).

Yetki Tespit Yazısına İtiraz Süresi Ne Kadardır?

İtiraz, tespit yazısının tebliğinden itibaren altı iş günü içinde yapılır. İtiraz dilekçesi önce görevli makama kayıt ettirilir, sonra mahkemeye verilir (m. 43/1-2). Somut delil içermeyen itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşkolunda yüzde birden az üyesi bulunan sendika yetki itirazında bulunamaz. İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur (m. 43/5).

İşyeri Toplu İş Sözleşmesi ile İşletme Toplu İş Sözleşmesi Arasındaki Fark Nedir?

İşyeri toplu iş sözleşmesi tek bir işyerini kapsar ve o işyerinde çalışanların yarıdan fazlasının üyeliği aranır. İşletme toplu iş sözleşmesi ise aynı işverene ait ve aynı işkolunda bulunan tüm işyerlerini kapsar; işyerleri bir bütün olarak dikkate alınarak yüzde kırk çoğunluk hesaplanır (m. 41/2). En önemli fark ise zorunluluktur: aynı işkolunda birden çok işyeri bulunan işverende toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir (m. 34/2).

Toplu Görüşmelerde Anlaşma Sağlanamazsa Süreç Nasıl İlerler?

Uyuşmazlık altı iş günü içinde görevli makama bildirilir; aksi hâlde işçi sendikasının yetkisi düşer (m. 49). Görevli makam altı iş günü içinde arabulucu görevlendirir; arabulucunun görevi on beş gün sürer ve tarafların anlaşmasıyla en çok altı iş günü uzatılabilir (m. 50). Anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık tutanağı düzenlenir ve işçi sendikası tutanağın tebliğinden itibaren altmış gün içinde grev kararı alabilir; grev, altı iş günü önceden bildirilecek tarihte uygulanır (m. 60). İşveren de grev kararının tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir.

Hangi İşlerde Grev ve Lokavt Yapılamaz?

Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işleri ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz (m. 62/1). Maddede yer alan bankacılık hizmetleri ile şehir içi toplu taşıma hizmetlerine ilişkin yasaklar Anayasa Mahkemesi’nin 22/10/2014 tarihli kararı ile iptal edilmiştir. Ayrıca başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz (m. 62/3).

İşyerinin Devri Toplu İş Sözleşmesini Sona Erdirir Mi?

Hayır. İşverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez (m. 37/1). Devralan işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa, devralınan işyerindeki sözleşmeden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak; yoksa yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder (m. 38/1). Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınırsa kendiliğinden bu sözleşmenin kapsamına girer (m. 38/2).