Toplu İşten Çıkarmada İşçi Hakları (2026)

Toplu işçi çıkarma, işverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle, işyerindeki işçi sayısına bağlı olarak belirlenen eşikleri aşacak sayıda iş sözleşmesini bir aylık süre içinde süreli fesih yoluyla sona erdirmesidir. Bu işlem, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde özel bir usule bağlanmıştır.

Toplu işçi çıkarmada işveren, fesihten en az otuz gün önce yazılı bildirim yapmak, sendika temsilcileriyle görüşmek ve bu görüşmeyi belgelemek zorundadır. İşçi ise kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve şartları varsa işe iade, işsizlik ödeneği, sendikal tazminat ve ayrımcılık tazminatı taleplerine sahiptir. Bu yazıda toplu işçi çıkarmanın sayısal sınırları, adım adım prosedürü, işçi seçim kriterleri, usulsüzlüğün yaptırımı ve işçinin hakları güncel mevzuat ve yargı uygulaması ışığında ele alınmaktadır.

Toplu İşten Çıkarma Nedir? 

4857 Sayılı İş Kanunu 29. Maddede Yer Alan Tanım

4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesine göre işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir.

Bir feshin toplu işçi çıkarma sayılabilmesi için üç unsurun bir arada bulunması gerekir:

• Sebep unsuru: Fesih, işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanmalıdır. İşçinin davranışı veya verimsizliği nedeniyle yapılan fesihler toplu işçi çıkarma kapsamında değildir.
• Sayı unsuru: İşyerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenen eşik aşılmalıdır.
• Süre unsuru: Fesihler bir aylık süre içinde gerçekleşmelidir.

Kanun’un aradığı fesih türü, 17. madde uyarınca yapılan süreli (bildirimli) fesihtir. Bu nedenle iş sözleşmesinin başka yollarla sona ermesi, toplu işçi çıkarma tanımının dışında kalır.

Toplu İşçi Çıkarma İle Bireysel Fesih Arasındaki Fark

Bireysel fesih tek bir işçinin iş sözleşmesini ilgilendirir ve İş Kanunu’nun genel fesih hükümlerine tabidir.

Toplu işçi çıkarmada ise fesihlerin sayısı ve zaman aralığı, işverene ek yükümlülükler doğuran özel bir prosedürü devreye sokar: otuz gün önceden yazılı bildirim, üç ayrı muhataba bildirim, bildirimin zorunlu içeriği, sendika temsilcileriyle görüşme ve otuz günlük bekleme süresi.

Bu ek yükümlülükler feshin geçerli sebebe dayanma zorunluluğunu ortadan kaldırmaz, aksine ona eklenir. Yani toplu işçi çıkarmada işveren hem m.29’daki usule hem de m.18’deki geçerli sebep şartına uymak zorundadır.

Toplu İşçi Çıkarma İle İşletmesel Nedenle Fesih Arasındaki İlişki

Toplu işçi çıkarma ile işletmesel nedenle fesih aynı kavram değildir. İşletmesel nedenle iş akdinin feshi, feshin sebebine ilişkin bir nitelendirmedir ve tek bir işçi bakımından da söz konusu olabilir. Toplu işçi çıkarma ise feshin usulüne ve sayısına ilişkin bir kavramdır ve yalnızca m.29’daki belirtilen şartların varlığında gündeme gelir.

Pratik sonuç ise; toplu işten çıkarma durumu yoksa m.29’daki bildirim prosedürü uygulanmaz ancak işletmesel nedenle fesihte yine de işletmesel bir nedene dayanmak, geçerli sebep taşımak ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmak zorundadır.

Toplu İşten Çıkarma Hangi Şartlarda Yapılabilir?

Toplu işçi çıkarma, ancak Kanun’da sayılan objektif sebeplerin varlığı hâlinde hukuka uygun olarak gerçekleştirilebilir. Bu sebepler dışında bir amaçla yapılan toplu fesihler, m.29 kapsamında değerlendirilmez ve geçerli fesih niteliği taşımaz.

Ekonomik Nedenler

Ekonomik nedenler; işyerinin cirosunda ve sipariş hacminde kalıcı düşüş, sürekli zarar edilmesi, üretim maliyetlerinde işletmenin taşıyamayacağı ölçüde artış, temel bir müşterinin veya pazarın kaybedilmesi gibi hâlleri kapsar. İşverenin bu nedenleri soyut olarak ileri sürmesi yeterli değildir. Bilanço, gelir tablosu, sipariş kayıtları ve bütçe verileriyle somut biçimde ortaya konması gerekir.

Teknolojik Nedenler

Teknolojik nedenler, işyerinde yeni üretim yöntemlerine geçilmesi, otomasyon sistemlerinin devreye alınması veya belirli işlerin yazılımla yürütülmeye başlanması sonucu bazı pozisyonların ortadan kalkmasıdır. Bu hâlde işverenin, ortadan kalkan pozisyondaki işçiyi işyerinde uygun başka bir pozisyonda değerlendirme imkânının bulunup bulunmadığını araştırmış olması aranır.

Yapısal ve İşletmesel Nedenler

Yapısal nedenler; işyerinin yeniden organize edilmesi, bir bölümün veya şubenin kapatılması, üretimin başka bir bölgeye taşınması, bazı faaliyetlerin dışarıdan tedarik edilmeye başlanması gibi kararları kapsar. Bu kararlar işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Ancak yargı denetimi kararın yerindeliğine değil, gerçekten alınıp alınmadığına, tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığına ve fesihle arasında illiyet bağı bulunup bulunmadığına yönelir.

Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesi

Feshin son çare olması ilkesi, işverenin işletmesel kararını uygularken iş sözleşmesini sona erdirmeden önce daha hafif tedbirleri tüketmiş olmasını gerektirir. İşe iade yargılamasında üç aşamalı bir inceleme yapılır: işletmesel kararın gerçekten alınıp alınmadığı, kararın tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (m.20/2). Bu nedenle alternatif tedbirlerin fiilen değerlendirildiğini gösteren yönetim kurulu kararı, tasarruf planı ve bütçe revizyonu gibi belgelerin fesihten önce hazırlanmış olması gerekmektedir.

Feshe Alternatif Tedbirler: Kısa Çalışma, Ücretsiz İzin, Pozisyon Değişikliği

Fesihten önce değerlendirilmesi beklenen başlıca tedbirler şunlardır:

• Fazla çalışmaların kaldırılması ve esnek çalışma modellerine geçilmesi.
• Yeni işçi alımının durdurulması ve alt işverene verilmiş işlerin geri alınması.
• Ücretsiz izin uygulaması: Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması niteliğindedir ve işçinin yazılı onayı olmaksızın tek taraflı olarak uygulanamaz. Tek taraflı uygulama, işveren feshi sonucunu doğurur.
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik: İşçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesi m.22 uyarınca yazılı bildirim ve işçinin altı iş günü içindeki yazılı kabulüne bağlıdır.
• Kısa çalışma: Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması ya da faaliyetin en az dört hafta süreyle kısmen veya tamamen durdurulması hâlinde işçilere kısa çalışma ödeneği ödenir (4447 sayılı Kanun Ek m.2).

Kaç İşçi Çıkarılırsa Toplu İşten Çıkarma Sayılır?

Sayısal sınırlar İş Kanunu m.29/2’de işyerindeki toplam işçi sayısına göre üç kademe hâlinde belirlenmiştir. Sınır, işverenin bütün işletmesi bakımından değil, fesihlerin gerçekleştiği işyeri bakımından hesaplanır.

İşyerindeki toplam işçi sayısı	Toplu işçi çıkarma eşiği
20 – 100 işçi	En az 10 işçinin çıkarılması
101 – 300 işçi	En az yüzde on oranında işçinin çıkarılması
301 ve daha fazla işçi	En az 30 işçinin çıkarılması

20–100 İşçi Çalıştıran İşyerleri: En Az 10 İşçi

İşyerinde 20 ile 100 arasında işçi çalışıyorsa, bir aylık süre içinde en az 10 işçinin iş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Maddenin bu bendi yirmi işçiden başladığı için, 20’den az işçi çalıştıran işyerlerinde toplu işçi çıkarma hükümleri hiçbir şekilde uygulanmaz. Bu işyerlerinde yapılan fesihler bireysel fesih hükümlerine tabidir.

101–300 İşçi Çalıştıran İşyerleri: En Az Yüzde On

Bu aralıkta ölçüt sabit bir sayı değil orandır. 150 işçi çalıştıran bir işyerinde 15, 200 işçi çalıştıran bir işyerinde 20, 250 işçi çalıştıran bir işyerinde 25 işçinin çıkarılması eşiği doldurur. Oranın hesabında küsurat işçi lehine yorumlanır.

301 ve Üzeri İşçi Çalıştıran İşyerleri: En Az 30 İşçi

301 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde eşik yeniden sabit sayıya döner: bir aylık süre içinde en az 30 işçinin çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır. Bu nedenle 3.000 işçi çalıştıran bir işyerinde 30 işçinin çıkarılması dahi m.29 prosedürünü devreye sokar.

Bir Aylık Sürenin Hesaplanması

Fesihlerin aynı gün yapılması gerekmez. Kanun “bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde” ifadesini kullandığından, bir aylık dönem içindeki fesihler toplanarak değerlendirilir. İşverenin fesihleri yapay biçimde aylara bölerek eşiğin altında kalmaya çalışması hâlinde, işlemin gerçek niteliği yargı denetimine tabidir.

Hangi Fesihler Sayıya Dâhil Edilmez?

Eşiğin hesabında yalnızca m.17 uyarınca yapılan süreli fesihler dikkate alınır. Aşağıdaki sona erme hâlleri sayıya dâhil edilmez:

• İşçinin istifası,
• Tarafların anlaşmasıyla yapılan ikale sözleşmesi
• Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi,
• Emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle işçinin sözleşmeyi sona erdirmesi,
• İşverenin m.25 uyarınca haklı nedene dayalı derhâl fesihleri.

Toplu İşten Çıkarma Süreci Adım Adım Nasıl İşler?

1. Adım — İşletmesel Kararın Alınması ve Belgelendirilmesi

Süreç, işverenin işgücü azaltımını gerektiren işletmesel kararı almasıyla başlar. Kararın yetkili organca alınması, tarih taşıması ve dayandığı ekonomik, teknolojik veya yapısal verilerin karar ekinde bulunması gerekir. Bu aşamada ayrıca feshe alternatif tedbirlerin değerlendirildiğinin yazılı olarak kayda geçirilmesi önemlidir.

2. Adım — Otuz Gün Önceden Yazılı Bildirim (İŞKUR, Bölge Müdürlüğü, Sendika Temsilcisi)

İşveren, toplu işçi çıkarma isteğini en az otuz gün önceden yazılı olarak üç muhataba birden bildirmek zorundadır:

• İşyeri sendika temsilcilerine,
• İlgili bölge müdürlüğüne (uygulamada Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü),
• Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR).

Bu muhataplar arasında seçim yapılamaz; bildirimin yalnızca birine yapılması yükümlülüğü yerine getirmez.

3. Adım — Bildirimde Bulunması Zorunlu Bilgiler

4857 sayılı İş Kanunu m.29/3 uyarınca bildirimde şu bilgilerin bulunması zorunludur:

• İşçi çıkarmanın sebepleri,
• Çıkarmadan etkilenecek işçi sayısı ve grupları,
• İşe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği.

Bu bilgileri içermeyen bildirim, şeklen yapılmış olsa dahi Kanun’un aradığı bildirim niteliğini taşımaz.

4. Adım — Sendika Temsilcileriyle Görüşme ve Toplantı Belgesi

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında görüşme yapılır. Görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir (İş Kanunu m.29/4).

Bu belge, uyuşmazlık hâlinde işverenin sürece usulüne uygun biçimde riayet ettiğini gösteren temel delildir.

5. Adım — Otuz Günlük Bekleme Süresi ve Fesih Bildirimlerinin Hüküm Doğurması

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur (m.29/5). Bu bir bekleme süresidir; amacı sendika temsilcileriyle görüşmelerin yapılabilmesi ve İŞKUR’un istihdam tedbirlerini devreye sokabilmesidir.

Bu otuz günlük süre, ihbar önelinin yerine geçmez. İşçinin kıdemine göre m.17’de öngörülen 2–8 haftalık bildirim süresi ayrıca tanınır ya da karşılığı ihbar tazminatı olarak peşin ödenir.

6. Adım — İhbar Öneli, İş Arama İzni ve Ödemelerin Yapılması

İhbar öneli tanınan işçiye, bu süre boyunca yeni bir iş bulması için ücretinden kesinti yapılmaksızın günde en az iki saat iş arama izni verilmesi zorunludur (m.27). İzin süreleri işçinin talebi hâlinde toplu olarak da kullandırılabilir. İşveren bu izni kullandırmazsa kullandırılmayan sürenin ücretini öder. İzin süresinde işçiyi çalıştırırsa bu sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemekle yükümlüdür.

Fesihle birlikte kıdem tazminatı, varsa ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş diğer işçilik alacakları muaccel hâle gelir.

İşyerinin Tamamen Kapatılması Hâlinde İzlenecek Usul

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi hâlinde işveren, durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür (m.29/7). Bu hâlde sendika temsilcileriyle görüşme yapma ve toplantı belgesi düzenleme yükümlülüğü aranmaz. Çünkü görüşmenin amacı olan “çıkarmanın önlenmesi veya sayının azaltılması” fiilen mümkün değildir.

Toplu İşten Çıkarılacak İşçiler Hangi Kritere Göre Seçilir?

Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Tazminatı

İşveren, çıkarılacak işçileri belirlerken keyfi davranamaz. İş Kanunu m.5 uyarınca işveren; esaslı sebepler olmadıkça tam süreli–kısmî süreli veya belirli süreli–belirsiz süreli çalışan işçiler arasında, ayrıca dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı olarak ayrım yapamaz.

Eşit davranma borcuna aykırılık hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir (m.5/6).

Sosyal Seçim Kriterleri ve İspat Yükü

Uygulamada geçerli kabul edilen sosyal seçim kriterleri; kıdem, yaş, medeni durum, bakmakla yükümlü olunan kişi sayısı, engellilik durumu ve işçinin iş piyasasında yeniden istihdam edilebilme şansıdır. Emeklilik hakkı doğmuş işçilerin öncelikli olarak seçilmesi de objektif bir ölçüt olarak kabul edilmektedir.

İspat yükü kural olarak işçidedir; ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer (m.5/7).

Toplu İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Kıdem Tazminatı

İşletmesel nedene dayalı fesih, işçinin kusurundan bağımsız bir fesih türü olduğundan, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının hukuki dayanağı, hâlen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Tazminat, her tam hizmet yılı için giydirilmiş brüt ücret tutarında hesaplanır ve her yıl 1 Ocak ile 1 Temmuz’da güncellenen tavan tutarıyla sınırlıdır.

Hesaplama yöntemi ve hak kazanma şartları için kıdem tazminatı nasıl alınır başlıklı yazımızdan, tutarı hızlıca hesaplamak için ise kıdem tazminatı hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.

İhbar Tazminatı

Toplu işten çıkarmada işveren, işçiye kıdemine göre belirlenen bildirim süresini kullandırmak zorundadır. Bildirim süreleri; 6 aydan az kıdem için 2 hafta, 6 ay–1,5 yıl arası için 4 hafta, 1,5–3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla kıdem için 8 haftadır (m.17). Bu süre kullandırılmazsa karşılığı ihbar tazminatı olarak ödenir.

Yıllık İzin Ücreti ve Diğer İşçilik Alacakları

İş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret son ücret üzerinden ödenir (m.59). Ayrıca ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de fesihle birlikte talep edilebilir hâle gelir.

İşe İade Davası: Şartlar, Süreler ve Sonuçlar

Toplu işten çıkarılan her işçi işe iade davası açamaz. İş güvencesinden yararlanabilmek için dört şartın birlikte bulunması gerekir (m.18):

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması (işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa toplam işçi sayısı esas alınır — m.18/4),
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması (yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu şart aranmaz),
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İşçinin işveren vekili konumunda olmaması.

Süreler hak düşürücüdür: işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Dava kabul edilirse işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurur. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir (m.21). Ayrıntılı bilgi için işe iade davası şartları ve dava açma süresi başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşsizlik Ödeneği

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 uyarınca işsizlik ödeneğine hak kazanmak için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması, hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekir.

Son 3 yıldaki prim gün sayısı	Ödenek süresi
600 gün	180 gün
900 gün	240 gün
1080 gün	300 gün

Ödenek miktarı, son dört aylık prime esas kazançların günlük ortalamasının yüzde kırkı olup, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemez. İşçinin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren otuz gün içinde İŞKUR’a şahsen veya e-Devlet üzerinden başvurması gerekir. Mücbir sebep dışındaki gecikmeler, gecikilen süre kadar toplam hak sahipliği süresinden düşülür.

İşverenin SGK’ya bildirdiği işten ayrılış nedeni kodu, işsizlik ödeneği hakkını doğrudan etkilediğinden, toplu işten çıkarmalarda kodun işveren feshini yansıtacak biçimde bildirilip bildirilmediği mutlaka kontrol edilmelidir.

Sendikal Tazminat

Toplu işçi çıkarma, uygulamada zaman zaman sendikalaşma sürecini engellemek amacıyla “işletmesel gereklilik” gerekçesi kullanılmaktadır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 uyarınca, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmesi hâlinde işçi, bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanır.

Bu tazminat, iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından da talep edilebilir.

Çıkarılan işçilerin sendika üyeleri arasında yoğunlaşmış olması, sendikaya üye olunan tarih ile fesih tarihi arasındaki yakınlık ve yetki tespiti süreciyle çakışma, sendikal nedenin varlığına ilişkin güçlü emarelerdir.

Ayrıca işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi, haklı bir neden olmadıkça ve nedeni yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtilmedikçe feshedilemez (6356 sayılı Kanun m.24).

Toplu İşten Çıkarmada Usule Uyulmazsa Ne Olur?

İdari Para Cezası (m.100) ve 2026 Tutarı

İş Kanunu m.29 hükümlerine aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline, m.100 uyarınca işten çıkardığı her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır. 2026 yılı için bu tutar işçi başına 9.943 TL’dir. Ceza işçi sayısıyla çarpılarak uygulandığından, otuz işçinin usulsüz biçimde çıkarıldığı bir işyerinde toplam yaptırım 298.290 TL’ye ulaşır.

Usule Aykırılık Feshi Tek Başına Geçersiz Kılar mı?

Hayır. m.29’daki bildirim ve görüşme yükümlülüğüne aykırılığın Kanun’da öngörülen yaptırımı idari para cezasıdır; bu aykırılık feshi tek başına geçersiz kılmaz. Feshin geçerliliği, m.18–21 çerçevesinde ayrıca denetlenir.

İşçi bakımından belirleyici olan, işverenin İŞKUR’a bildirim yapıp yapmadığı değil; fesih için geçerli bir sebebin bulunup bulunmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı ve işçi seçiminde objektif kriterlere riayet edilip edilmediğidir. Bununla birlikte bildirim yükümlülüğünün ihlali, işverenin sürece özen göstermediğini ortaya koyan destekleyici bir olgu olarak işe iade davasında dikkate alınır.

Sekiz Ay Süreyle Geçici İş İlişkisi Kurma Yasağı

İş Kanunu m.7 uyarınca, m.29 kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince geçici iş ilişkisi kurulamaz. Bu hüküm, işverenin çıkardığı işçilerin yerine özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi çalıştırarak fesih kararını fiilen anlamsız kılmasını önlemeye yöneliktir. Yasağa aykırılık, feshin gerçek sebebinin işletmesel gereklilik olmadığı yönünde güçlü bir emare oluşturur.

Toplu İşten Çıkarma Sonrası Yeniden İşe Çağırma Yükümlülüğü Var mıdır?

İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse, nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır (m.29/6).

Bu bir “tercihen çağırma” yükümlülüğüdür; işçiye doğrudan işe alınmayı dava yoluyla talep etme hakkı vermez. Yükümlülüğün ihlali hâlinde m.100 kapsamında idari yaptırım gündeme gelir; ayrıca işverenin çıkardığı işçilerin yerine altı ay içinde yeni işçi alması, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı yönünde önemli bir gösterge olarak değerlendirilir.

Hangi Hâller Toplu İşçi Çıkarma Sayılmaz?

Mevsim ve Kampanya İşleri

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz (m.29/8). İstisna koşulsuz değildir: çıkarma, işin niteliğinden değil işverenin aldığı işletmesel bir karardan kaynaklanıyorsa m.29 uygulanır.

İkale, İstifa ve Belirli Süreli Sözleşmenin Sona Ermesi

İş sözleşmesinin ikale (bozma sözleşmesi) ile sona erdirilmesi, işçinin istifa dilekçesi vererek ayrılması veya belirli süreli sözleşmenin sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi toplu işçi çıkarma sayılmaz; bu sona ermeler eşiğin hesabında dikkate alınmaz.

Bu noktada işçilerin dikkat etmesi gereken bir husus vardır: toplu çıkarma süreçlerinde işverenler, m.29 prosedürünü ve işe iade riskini bertaraf etmek amacıyla işçilere ikale sözleşmesi imzalatma yoluna gidebilmektedir. İkale, kural olarak işe iade davası açılmasını engeller ve işsizlik ödeneği hakkını da ortadan kaldırır.

Yargı, ikalenin geçerliliğini “makul yarar” ölçütüyle denetler: işçiye yalnızca kanunen zaten hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi, ikaleyi geçerli kılmaya yetmez. İşçiye ek bir menfaat sağlanmamışsa, ikalenin gerçekte işveren feshini gizlediği kabul edilebilir. Teklifin işverenden gelmesi hâlinde makul yarar denetimi daha sıkı yapılır.

Toplu İşten Çıkarmada Süreler ve Zamanaşımı

Konu	Süre	Dayanak
İŞKUR, bölge müdürlüğü ve sendika temsilcisine bildirim	Fesihten en az 30 gün önce	4857 m.29/1
Fesih bildiriminin hüküm doğurması	Bölge müdürlüğüne bildirimden 30 gün sonra	4857 m.29/5
İhbar öneli (kıdeme göre)	2 – 8 hafta	4857 m.17
İş arama izni	İhbar öneli boyunca günde en az 2 saat	4857 m.27
İşe iade için arabulucuya başvuru	Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay	4857 m.20; 7036 m.3
İşe iade davası açma	Son tutanaktan itibaren 2 hafta	4857 m.20
Kesinleşen karar sonrası işçinin başvurusu	10 iş günü	4857 m.21
İşverenin işe başlatma süresi	1 ay	4857 m.21
İşsizlik ödeneği başvurusu	Fesihten itibaren 30 gün	4447 m.48
Yeniden işe çağırma yükümlülüğü	Çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay	4857 m.29/6
Geçici iş ilişkisi kurma yasağı	8 ay	4857 m.7
Kıdem, ihbar ve eşit davranma tazminatı zamanaşımı	5 yıl	4857 Ek m.3
Ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti zamanaşımı	5 yıl	4857 m.32, m.59

İŞKUR Toplu İşten Çıkarma Bildirim Dilekçesi Örneği

Aşağıdaki örnek, m.29/1 ve m.29/3’te öngörülen zorunlu içeriği karşılayacak biçimde düzenlenmiştir. Bildirim, fesih tarihinden en az otuz gün önce yapılmalı ve aynı içerikle işyeri sendika temsilcilerine de tebliğ edilmelidir.

T.C.
……………… ÇALIŞMA VE İŞ KURUMU İL MÜDÜRLÜĞÜNE

Konu: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma bildirimi hakkında.

İşyerimizde ekonomik, teknolojik, yapısal ve işletmesel sebeplerle işgücü azaltımına gidilmesi zorunluluğu doğmuştur. Bu kapsamda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma süreci başlatılmış olup, aşağıdaki bilgiler Müdürlüğünüze sunulmaktadır:

1. İşçi çıkarmanın sebepleri: ……………………………………………………………
2. Çıkarmadan etkilenecek işçi sayısı: …… işçi
3. Etkilenecek işçi grupları (bölüm / unvan bazında): ……………………………
4. İşe son verme işlemlerinin gerçekleşeceği zaman dilimi: …/…/20… – …/…/20…
5. İşyerinde çalışan toplam işçi sayısı: …… işçi

Aynı içerikli bildirim, işyeri sendika temsilcilerine ve Türkiye İş Kurumu’na da yapılmıştır.

Gereğini bilgilerinize arz ederiz.

İşveren / İşveren Vekili
Ad–Soyad:
Unvan:
İmza:

Ekler:
Ek-1: İşten çıkarılması planlanan işçilere ait listei
Ek-2: Toplu işçi çıkarma gerekçelerini içeren açıklamalar ve dayanak belgeler,
Ek-3: İşletmenin mevcut mali ve organizasyonel durumuna ilişkin bilgi ve belgeler,
Ek-4: Yetkili organ kararı örneği.

Sık Sorulan Sorular

Kaç İşçi Çıkarılırsa Toplu İşten Çıkarma Sayılır?

İşyerinde çalışan işçi sayısı 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin, 101 ile 300 arasında ise en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin iş sözleşmesinin bir aylık süre içinde süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi toplu işçi çıkarma sayılır (m.29/2). Fesihlerin aynı gün yapılması gerekmez; bir aylık dönem içindeki fesihler toplanır. 20’den az işçi çalıştıran işyerlerinde ise toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz.

Hangi Fesihler Toplu İşçi Çıkarma Sayısına Dâhil Edilmez?

Yalnızca m.17 uyarınca yapılan süreli fesihler sayıya dâhildir. Bu nedenle istifa, ikale, belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi, emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle ayrılma ve işverenin m.25 uyarınca haklı nedene dayalı derhâl fesihleri sayının hesabında dikkate alınmaz.

İşveren Kime, Ne Kadar Süre Önce Bildirim Yapmak Zorundadır?

İşveren, toplu işçi çıkarma isteğini en az otuz gün önceden yazılı olarak üç muhataba birden bildirmek zorundadır: işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na (m.29/1). Bu muhataplar arasında seçim yapılamaz. Bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği mutlaka yer almalıdır (m.29/3).

Otuz Günlük Bekleme Süresi İhbar Önelinin Yerine Geçer Mi?

Hayır. Bunlar iki ayrı süredir. Fesih bildirimleri, toplu işçi çıkarma isteğinin bölge müdürlüğüne bildirilmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur (m.29/5). İşçiye kıdemine göre tanınması gereken 2–8 haftalık ihbar öneli ise bundan bağımsızdır; ayrıca kullandırılır veya karşılığı ihbar tazminatı olarak peşin ödenir (m.17). Otuz günlük bekleme süresini ihbar öneli sayarak işçiye ayrıca önel tanımayan işveren ihbar tazminatından sorumlu olur.

Toplu İşten Çıkarılan İşçi Hangi Alacakları Talep Edebilir?

En az bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatına (1475 sayılı Kanun m.14), bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatına (m.17), kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücretine (m.59) ve ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarına hak kazanır. Şartları varsa işsizlik ödeneği, işe iade davası, sendikal tazminat ve ayrımcılık tazminatı da gündeme gelir.

Toplu İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Şartları taşıyorsa açabilir. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve işçinin işveren vekili olmaması gerekir (m.18). İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açmak zorundadır. Bu süreler hak düşürücüdür.

İşveren İŞKUR’a Bildirim Yapmazsa Fesih Geçersiz Olur Mu?

Hayır, bildirim yükümlülüğünün ihlali feshi tek başına geçersiz kılmaz. Bu ihlalin yaptırımı, m.100 uyarınca işten çıkarılan her işçi için ayrı ayrı uygulanan idari para cezasıdır. Feshin geçerliliği ise m.18–21 çerçevesinde ayrıca denetlenir: geçerli sebebin varlığı, feshin son çare olması ilkesine uygunluk ve işçi seçiminde objektif kriterlere riayet aranır. Bununla birlikte bildirim yükümlülüğüne uyulmaması, işverenin sürece özen göstermediğini ortaya koyan destekleyici bir olgu olarak işe iade davasında dikkate alınır.

Toplu İşçi Çıkarmanın İdari Para Cezası Ne Kadardır?

İş Kanunu m.29’a aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline, m.100 uyarınca işten çıkardığı her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır. 2026 yılı için bu tutar işçi başına 9.943 TL’dir. Ceza işçi sayısıyla çarpılarak uygulandığından, otuz işçinin usulsüz çıkarıldığı bir işyerinde toplam yaptırım 298.290 TL’ye ulaşır.

İşveren Çıkardığı İşçileri Yeniden İşe Almak Zorunda Mıdır?

İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse, nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak zorundadır (m.29/6). Bu bir “tercihen çağırma” yükümlülüğüdür; işçiye doğrudan işe alınmayı dava yoluyla talep etme hakkı vermez. Ayrıca aynı işyerinde sekiz ay süresince geçici iş ilişkisi kurulamaz (m.7).

İşyeri Tamamen Kapatılıyorsa Toplu İşçi Çıkarma Prosedürü Uygulanır Mı?

Kısmen uygulanır. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi hâlinde işveren, durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür (m.29/7). Bu hâlde sendika temsilcileriyle görüşme yapma ve toplantı belgesi düzenleme yükümlülüğü aranmaz.